Der globale Wettbewerb zwingt Unternehmen, schnell auf Veränderungen zu reagieren. Daher muss auch ihre organisationale Aufstellung eine flexible Reaktion auf Impulse von Kunden, Lieferanten und Wettwerbern ermöglichen. Viele Unternehmen schaffen daher Organisationsformen mit hohem Handlungsspielraum, wie flexible, cross-funktionale Projektteams und selbstorganisierte Schwärme, um eine bessere Anpassungsfähigkeit an das schnelllebige Marktumfeld zu gewährleisten.

Diese neuen, agilen Einheiten orientieren sich nicht an klassischen Hierarchien und fest definierten Rollen, denn die Aufgabenverteilung ist hier genauso dynamisch wie das Marktumfeld. Doch gerade wenn sich Verantwortlichkeiten im Unternehmen als Reaktion auf die dynamische Umwelt stetig verändern, müssen viele HR-Instrumente und -Prozesse angepasst werden. So können zum Beispiel traditionelle Funktionsbewertungssysteme, die von einem eher statischen Organisationsaufbau ausgehen, agile Arbeitsmodelle mit häufig wechselnden Rollen oft nicht sinnvoll abbilden. Insbesondere bei analytischen Systemen mit einer hohen Anzahl von Bewertungsfaktoren, führen schon verhältnismäßig kleine Änderungen im Verantwortungsbereich einer Funktion zu einer abweichenden Funktionswertigkeit.

In agil aufgestellten Organisationen sind aber der durch häufige Modifikationen an Rollen und Verantwortlichkeiten bedingte Neu-Bewertungsaufwand wie auch h