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Automotive & Engineering

Insbesondere Automobilhersteller, -zulieferer sowie technisch geprägte Unternehmen im Maschinen- und Anlagenbau sowie der Elektrotechnik sehen sich mit zunehmend volatilen Konjunkturverläufen konfrontiert. Geschäftsstrategien lassen sich nicht mehr langfristig planen und verlaufen in immer kürzeren Zyklen. Damit verbunden ist ein permanenter Kostendruck, der Effizienzsteigerungen erfordert. Das gilt nicht nur in den produzierenden Bereichen, sondern auf allen Ebenen der Wertschöpfungskette, nicht zuletzt in der Verwaltung. Die damit verknüpften Herausforderungen werden im produzierenden Bereich durch das Demografie-Problem verschärft.

 

Speziell mit Blick auf den knappen Ingenieurnachwuchs ist der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt so hoch wie nie zuvor. Mehr denn je ist es notwendig, sich auf dem Bewerbermarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, von Wettbewerbern zu differenzieren und die gewonnenen Fach- und Führungskräfte langfristig an das Unternehmen zu binden. Besondere Herausforderungen sind dabei mit der Erweiterung der Operationsbasis verbunden. Viele Unternehmen verfolgen internationale Geschäftsstrategien und fokussieren sich zunehmend auf die sogenannten Emerging Markets.


Für die Unternehmen bedeuten kurzfristigere Planungszyklen, die stärkere Internationalisierung sowie die demografisch bedingten Handlungszwänge auch eine Anpassung ihrer Personalstrategie sowie der operativen HR-Arbeit. Zahlreiche HR-Abteilungen haben sich hier bereits neu aufgestellt, andere sind derzeit in der Neuorientierung. So werden Instrumente und Prozesse zunehmend effizienter gestaltet, die Berührungspunkte der Linie mit HR werden reduziert, zum Beispiel durch die Zusammenführung von Vergütungs- und Performance- bzw. Talent-Management-Prozessen.

 

Anpassungserfordernisse in der Beschäftigung werden unter Nutzung unterschiedlicher HR-Instrumente in Angriff genommen: Arbeitszeitkonten mit großer Flexibilität in Richtung Aufstockung und Abbau von Produktionskapazitäten, Rekrutierung im Ausland, Erschließung neuer Rekrutierungskanäle, Frauenförderung, etc. Dies geschieht auch in eigener Sache, denn wie die Produktion sieht sich HR mit einer hohen Nachfrage nach Spezialisten konfrontiert. So sind insbesondere Compensation & Benefits-Experten rar und nur schwer zu rekrutieren. Talent-Management wird vor diesem Hintergrund weiterhin hoch gewichtet, insbesondere der internationale Fokus und bei der Besetzung von Vakanzen aus den eigenen Reihen. Geeignete Prozesse und die Transparenz der Informationen stehen im Fokus. Dafür – wie auch für moderne Personalarbeit generell – sind intelligente IT-Konzepte und -Tools unerlässlich.


Organisatorisch ist die Strukturierung der Personalabteilungen in Center of Excellence, Business-Partner-Modell und Shared Service Center fast überall erfolgt, wenn auch in einem unterschiedlichen Grad der Umsetzung und Professionalität. Die neuen Zuständigkeiten und Prozesse funktionieren vielfach noch nicht störungsfrei. Die Bedeutung des HR-Controllings nimmt zu.
Die hkp/// group bietet mit ihrem Beratungs- und Servicespektrum Lösungen für die Herausforderungen der Branche. hkp/// Berater verfügen als gestandene Praktiker über umfassende Expertise in der Ausgestaltung und Optimierung von branchenspezifischen Vergütungssystemen für Fach- und Führungskräfte sowie Executives. Ein weiterer Schwerpunkt ist der Aufbau und die Implementierung ebenso pragmatischer wie wirksamer Talent-Management-Prozesse sowie die Ausgestaltung bzw. Optimierung der HR-Organisation als Ganzes.