HR Business Partner besetzen eine anspruchsvolle Rolle an der Schnittstelle von HR und Business. Um diese umfassend und aufgabengerecht ausfüllen zu können, hilft eine ebenso breite wie zielgerichtete Qualifizierung.
HR dreht sich nicht um HR, sondern um das Geschäft. HR Business Partner tragen vor diesem Hintergrund dazu bei, die für den Erfolg notwendigen Geschäftsergebnisse zu liefern. Mit diesem sinngemäß wiedergegebenen programmatischen Aufschlag unterstreicht der HR-Management-Vordenker Dave Ulrich die Bedeutung von HR für den Geschäftserfolg eines Unternehmens.
Und er hat Recht: Ohne die richtige Mannschaft – und einen HR-Bereich, der genau dafür sorgt – müssen Unternehmen im Wettbewerb um Märkte und Kunden gar nicht erst antreten. Eine besondere Rolle spielen dabei die HR Business Partner: Als Gesicht und Stimme des Personalbereichs sollen sie geschäftsverantwortlichen Managern HR-Lösungen mit Business Impact liefern.
Unternehmen brauchen starke HR Business Partner, die in der Lage sind, die Expertise und die Services des Personalbereichs eines Unternehmens im Sinne des Geschäfts produktiv zu machen. Business Partnering macht den gesamten Personalbereich zum Partner des Geschäfts.
Johannes Brinkkötter, Senior Partner hkp/// group
HR Business Partner zwischen Wunsch und Wirklichkeit
Wunsch und Wirklichkeit finden hier jedoch selten zusammen: HR Business Partner stehen bei so manchen Geschäftsverantwortlichen nicht in dem Ruf, das operative Geschäft zu verstehen und/oder gar strategische Initiativen personalwirtschaftlich wirksam flankieren zu können. Und in der Tat schlägt das Herz vieler Personalexperten und -entscheider eher für Aufgaben, die unmittelbar mit Menschen zu tun haben und weniger für Geschäftsszenarien, Kennzahlen & Co.
Generell fällt es HR Business Partnern nicht immer leicht, die HR- und Business-Perspektive miteinander zu verbinden. Sie laufen entweder Gefahr, ihren Ansprechpartnern in der Linie diktieren zu wollen, was aus HR-Perspektive richtig ist. Oder sie machen sich mit dem Business gemein und werden als Verbündete gegen als starr und unpassend empfundene Vorgaben des Personalbereichs vereinnahmt.
Doch es führt kein Weg daran vorbei: Unternehmen brauchen starke HR Business Partner, die in der Lage sind, die Expertise und die Services des Personalbereichs eines Unternehmens im Sinne des Geschäfts produktiv zu machen. Business Partnering macht den gesamten Personalbereich zum Partner des Geschäfts.
Es braucht Identität und Profil
Viele Unternehmen, die ihren Personalbereich in diese Richtung transformieren wollen, machen einen entscheidenden Fehler: Sie fragen nicht danach, was ein HR Business Partner wissen und können muss, um seiner Rolle gerecht werden zu können. Überspitzt gesagt finden sie Mitarbeiter, die zu passen scheinen, drücken ihnen eine neue Visitenkarte in die Hand und schicken sie auf eine Reise ins Ungewisse.
Abb. 1: Kernaufgaben und -kompetenzen von HR Business Partnern
Selten genug gehen die damit verbundenen Hoffnungen in Erfüllung. HR Business Partner können so keine angemessene Rollen-identität im Schnittfeld von Anforderungen und Kompetenzen gewinnen und deshalb auch Linien-Managern gegenüber kein über-
zeugendes Profil zeigen. Doch erst beides – Identität und Profil – macht den HR Business Partner zu einem gefragten Ansprechpartner, der für ein starkes Leistungsversprechen steht.
Die Erwartungen sind hoch
Doch um welche Versprechen geht es? Was erwarten geschäftsverantwortliche Manager von einem HR Business Partner? In Zeiten von Digitalisierung, Krisenmanagement und dem gleichzeitig anhaltenden Wunsch nach mehr Agilität sicher nicht wenig: Strategische Initiativen, Restrukturierungen – Aufbruch und Umbruch, wohin das Auge sieht. HR Business Partner sind in diesem Kontext gefordert, die Business-Agenda mit den richtigen personalwirtschaftlichen Maßnahmen zu flankieren.
Dazu müssen sie, mit dem HR-Bereich im Rücken, eine geschäftsorientierte Personalstrategie entwickeln und mit wirkungsvollen Lösungen hinterlegen können. Der Bogen reicht von der Personalbedarfsplanung, über das Recruiting und das Talent- und Performance-Management bis zu arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Und nicht zuletzt fordert die Linie, dass sie bei Change-Projekten unterstützt wird.
HR Business Partner sind alles in allem gefordert, dem Business eine End-to-end-Perspektive auf HR-Produkte und -Services zu bieten und anhand faktenbasierter Analysen zu beraten und zu begleiten. Das heißt aber auch: Geschäftspläne aus HR-Sicht kritisch zu hinterfragen und bei Bedarf passgenaue Lösungen zu modellieren. Der Business Partner darf sich dabei nicht zwischen die Stühle setzen oder nur auf einen. Er sollte die Stühle gewissermaßen zusammenrücken und auf beiden Platz nehmen. Erst dann hat er eine souveräne Position, um glaubwürdig einen substanziellen Beitrag zum Geschäftserfolg versprechen zu können.
Qualifizierungsmaßnahmen laufen ins Leere, wenn sie nicht von Methoden zur Evaluation und zur Incentivierung begleitet werden. Wie erfolgreich waren die Maßnahmen und was wird dafür getan, dass die erworbenen Kompetenzen im täglichen Business umgesetzt werden? Diese Fragen müssen mitgedacht werden.
Marc Popic, Senior Director hkp/// group
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