Über die individuelle Differenzierung im Bonus können Unternehmen die Leistung ihrer Top Performer honorieren und diese so gezielter an sich binden und motivieren. Dennoch kappen zahlreiche Unternehmen den Link zwischen individueller Leistung und variabler Vergütung und suchen nach anderen Wegen der Differenzierung, beispielsweise durch die Vergabe von sogenannten Spot-Boni. Über die Vor- und Nachteile dieses aktuell intensiv diskutierten Instruments sprach hkp.com mit den hkp/// group Experten David Voggeser und Florian Hauser.

Herr Voggeser, viele Unternehmen differenzieren im Bonus nicht mehr zwischen den Mitarbeitern auf Basis der von ihnen individuell erbrachten Leistung. Was gab den Ausschlag für diese Entwicklung?

David Voggeser: Die Entscheidung, Bonuszahlungen von der individuellen Leistung zu entkoppeln, hat vielschichtige Gründe. Teils wollen Unternehmen ihre Administration vereinfachen oder sehen keinen ausreichenden Nutzen mehr in der oft nur marginalen Unterscheidung ihrer Führungskräfte zwischen Gut- und Schlechtleistern. Teils entscheiden sie sich aus kulturellen Gründen dagegen – wie beispielsweise einer Stärkung der Wahrnehmung, dass alle an einem Strang ziehen. Im Ergebnis werden Bonuszahlungen nur noch auf Basis des Unternehmens- und/oder Bereichserfolgs ermittelt.

Welche Erfahrungen haben diese Unternehmen bislang gemacht?

Florian Hauser: Nach der ersten Erleichterung, eine administrative Last losgeworden zu sein, stellt sich bei vielen Unternehmen häufig Ernüchterung ein. Die Notwendigkeit, Top Performern die entsprechende Wertschätzung entgegenzubringen, ist ja nicht entfallen.

Welche Alternativen bieten sich?

Florian Hauser: Sie können beispielsweise über Unterschiede bei Grundvergütungserhöhungen die individuelle Leistung berücksichtigen. Gleichzeitig sind derartige Erhöhungen aber zeitverzögert und berücksichtigen in der Regel auch andere Faktoren, wie beispielsweise das Potenzial von Mitarbeitern. Damit verwässert der Effekt, den die erbrachte Leistung hat. Sie können zudem nicht mehr zurückgenommen werden – die Fixkosten steigen. Dadurch wird die Kostenstruktur des Unternehmens weniger flexibel und zukünftige Erhöhungen führen, analog zum Zinseszinseffekt, zu weiteren Anstiegen.
David Voggeser: Auch hat die Differenzierung durch Entwicklungsmaßnahmen wie außerordentliche Trainings oder Nebenleistungen für Top Performer nicht den Effekt monetärer Anreize. Zudem verursacht gerade deren Administration häufig schon ohne zusätzliche individuelle Differenzierung hohen Aufwand.

Also keine Chance, der Differenzierung im Bonus zu entkommen?

David Voggeser: Wie gesagt, es gibt eigentlich keine Möglichkeit, der Differenzierung zu entkommen – wo auch immer sie realisiert wird. Der mit einer Leistung bzw. einem Erfolg verknüpfte individuelle Bonus ist dabei aus unserer Sicht der effektivste Weg der Differenzierung. Und mit Blick auf die diskutierten negativen Effekte sei angemerkt: Es kommt immer auf die Ausgestaltung der entsprechenden Bonus-Systeme wie auch deren Nutzung im Unternehmensalltag an.
Florian Hauser: Eine Alternative in der monetären Differenzierung, die die genannten Nachteile des Bonus vermeidet und gleichzeitig mehr Agilität in der Vergütung ermöglicht, sind sogenannte Spot-Boni oder auch Spot-Awards. Hierbei handelt es sich um finanzielle Anerkennungen, die unterjährig vergeben werden können.

Wie muss man sich das praktisch vorstellen?

Florian Hauser: Nun, Mitarbeiter können unabhängig vom regulären Bonus für herausragende Leistungen und Erfolge durch die direkte Führungskraft schnell und unkompliziert monetär belohnt werden. Dafür steht in der Regel ein spezieller Pool an finanziellen Mitteln zur Verfügung, der durch die Führungskräfte ausgeschöpft werden kann.

Wie verbreitet ist diese Form der variablen Incentivierung?

David Voggeser: Aktuell nutzen etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen des hkp/// group Top-Management-Surveys ein Spot-Bonus-Programm. Damit hat diese Art der Anreizsetzung seit 2016 deutlich an Attraktivität gewonnen. 2016 lag der Vergleichswert noch bei unter einem Drittel. Auch für das laufende Jahr lässt sich ein weiterer Anstieg prognostizieren.

Im hkp/// group Top-Management-Survey nehmen vor allem große und mittlere, zum Teil börsennotierte Unternehmen teil. Wie sieht es in kleineren Unternehmen aus?

Florian Hauser: Da sehen wir durchaus vergleichbare Entwicklungen bis hin in die Start-up-Welt. Speziell bei Corporate Start-ups gewährt ebenfalls rund die Hälfte der Unternehmen Spot-Awards, bei den unabhängigen Start-ups sind es rund ein Drittel.

Ein gegenteiliges Bild hätte aber auch nicht überrascht…

Florian Hauser: Der Unterschied erklärt sich damit, dass sich die unabhängigen Start-ups häufig noch in der Phase des Aufbaus einer formellen Vergütungspolitik und definierter Anreizsysteme befinden. Corporate Start-ups hingegen können auf die in der jeweiligen Muttergesellschaft genutzten Vergütungssysteme und die dahinterliegende Administration zugreifen.
David-Voggeser: Ferner ist gerade bei Stand-alone Start-ups die Verbindung zwischen der eigenen Leistung und dem Erfolg des Unternehmens direkter und spürbarer, so dass Mitarbeiter dieser noch jungen Organisationen häufiger über eine direkte Beteiligung am Erfolg des Unternehmens vergütet werden, zum Beispiel mit Anteilen am Unternehmen.

Eingangs wurde betont, dass mit der individuellen Differenzierung im Jahresbonus auch bestimmte kulturelle Herausforderungen verbunden sind. Was sind Ihre diesbezüglichen Erfahrungen mit Spot-Boni?

David Voggeser: Spot-Boni sind mit diskretionären Entscheidungen der direkten Führungskräfte verbunden. Der damit verknüpfte Entscheidungsspielraum setzt eine Unternehmenskultur voraus, die diese Freiheiten wertschätzt und ohne starre Vorgaben auskommt.
Florian Hauser: Aber wie jedes System ließe sich auch dieses aushebeln. Wer hätte gedacht, dass bei den Jahresboni am Ende im Durchschnitt eine deutliche Übererfüllung das Ergebnis sein wird, also das Gros der Mitarbeiter bei 100% Zielerreichung und darüber liegen. Im Fall der Spot-Boni könnte die Degeneration des Systems beispielsweise so aussehen, dass Spot-Boni abwechselnd so vergeben werden, dass jeder Mitarbeiter reihum einmal eine Zahlung erhält oder – im anderen Extrem – stets nur einige wenige Mitarbeiter.
David Voggeser: Das ist aber kein Ruf nach umfassenden Restriktionen. Es braucht vielmehr ein gemeinsames Verständnis der Führungskräfte zu diesem Instrument und am Ende ist es auch im Sinne des originären Ziels einzusetzen. Unternehmen sollten ihren Führungskräften vertrauen und diese sollten dieses Vertrauen wertschätzen und als Führungskraft handeln, sprich differenzieren.

Herr Voggeser, Herr Hauser, vielen Dank für das Gespräch!

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