Menu
Um diesen Flyer downloaden zu können, bitten wir Sie, uns ein paar Informationen zu Ihrer Person mitzuteilen. Nach dem Absenden dieses Formulars haben Sie Zugriff auf weitere Publikationen.

Name
Unternehmen
Position
E-Mail

Performance und Talent Management zwischen Best Practice und Fit for Purpose

Viele Unternehmen überarbeiten aktuell ihr Performance und Talent Management. Dabei fragen sich die Verantwortlichen häufig, welchen Trends und Entwicklungen am Markt sie folgen sollten. hkp.com im Gespräch mit den hkp/// group Experten Leon Jacob und Kathrin Lemmes.

 

Herr Jacob, Frau Lemmes, in Expertenkreisen ist die Rede davon, dass die Best-Practice-Ära im Performance und Talent Management vorbei sei. Stimmen Sie dem zu?

Leon Jacob: Trends wie Globalisierung und Digitalisierung beeinflussen die Unternehmensumwelt. Die aktuelle Vielfalt dieser Einflüsse und die Marktdynamik zwingen die Unternehmen dazu, innovativer, digitaler und agiler zu werden. Da ist es mit einer Lösung „von der Stange“ nicht mehr getan. Denn was bei einem Unternehmen funktioniert, muss bei einem anderen noch lange nicht erfolgreich sein.

 

Deswegen gehört der Best Practice-Ansatz nun der Vergangenheit an?

Kathrin Lemmes: Ganz und gar nicht, Best Practices sind nach wie vor nützlich! Sie können sehr wohl als Maßstab und Inspirationsquelle dienen. Außerdem bieten sie die Möglichkeit, aus Erfolgen und Fehlern anderer Unternehmen zu lernen. Allerdings sind im Performance und Talent Management andere Faktoren entscheidender als Marktkonformität.

 

Welche Faktoren sind das?

Kathrin Lemmes: Insbesondere die Passung zum Unternehmenskontext und in letzter Konsequenz natürlich der Beitrag zum Unternehmenserfolg. Um dies zu erreichen, sollte zu allererst der Sinn und Zweck des Performance und Talent Managements im Unternehmen definiert werden. Dieser kann höchst unterschiedlich ausfallen.

 

Heißt das also, dass Unternehmen in der Vergangenheit ihr Performance und Talent Management sozusagen blind überarbeitet haben?

Kathrin Lemmes: Sicherlich nicht. Aber das Problem liegt oft in punktuellen Anpassungen: An Stelle einer systematischen Überarbeitung des gesamten Performance und Talent Managements werden einzelne Prozesse oder Instrumente isoliert betrachtet und optimiert.

 

Viele Unternehmen scheuen den Aufwand und die Konsequenzen einer systematischen Überarbeitung …

Kathrin Lemmes: …denn eine mögliche Konsequenz kann sein, dass vertraute, altbewährte Praktiken abgeschafft werden müssen.

Leon Jacob: In unseren Projekten zeigt sich, dass punktuelle Überarbeitungen ohne handlungsleitende generelle Überlegungen letztlich in einer geringeren Effektivität des Performance und Talent Managements resultieren. Im übertragenden Sinne befinden sich die betroffenen Unternehmen in einem Hamsterrad – sie laufen und laufen mit großer Anstrengung, kommen jedoch nie ans Ziel, da Ihre Anstrengungen nicht auf das Wesentliche ausgerichtet sind.

 

Was wäre denn die Alternative, um ein effektives Performance und Talent Management zu schaffen?

Leon Jacob: Wir empfehlen einen „Fit-for-Purpose-Ansatz“, bei dem alle Prozesse und Instrumente unternehmensspezifisch auf das Ziel des Performance und Talent Managements ausgerichtet werden. Im Rahmen dieses Ansatzes wird zunächst eine Analyse der internen und externen Einflussfaktoren des Unternehmens durchgeführt. Mögliche Faktoren können zum Beispiel der vorherrschende Arbeitsmarkt oder die Geschäftsstrategie des Unternehmens sein. Abhängig davon sollte dann gemeinsam mit Mitarbeitern und Führungskräften der „Purpose“ im Kerngeschäft des Unternehmens definiert werden.

Kathrin Lemmes: Im Anschluss erfolgt eine Bestandsaufnahme der aktuellen Performance- und Talent-Management-Landschaft. Diese dient dazu, alle vorhandenen Prozesse und Instrumente vor dem Hintergrund des „Purpose“ zu priorisieren und sie letztlich auf diesen hin ausrichten zu können.

 

Und wie sind die Erfahrungen der Unternehmen, die ihr Performance und Talent Management bereits nach dem Fit-for-Purpose-Ansatz überarbeitet haben?

Kathrin Lemmes: Viele Unternehmen sind nach der Erstanalyse erstaunt, wie viel Altlast sie im Performance und Talent Management mit sich herumtragen. Außerdem deckt der Fit-for-Purpose-Ansatz blinde Flecken auf, die anschließend durch neue Prozesse oder Instrumente gefüllt werden können. Der Aufwand lohnt sich, denn letztlich ist das Ergebnis ein zielgerichtetes Performance und Talent Management, in dem Ressourcen effizient eingesetzt werden.

 

Wie hoch ist der Aufwand für eine Überarbeitung des Performance und Talent Managements nach dem Fit-for-Purpose-Ansatz?

Leon Jacob: Mit Hilfe unseres Talent Management Check-ups lässt sich eine Überprüfung des Performance und Talent Managements in ein bis sechs Wochen durchführen. Wie viel Zeit genau benötigt wird, hängt von der Größe des Unternehmens sowie vom Umfang und von der Komplexität der bereits implementierten Prozesse und Instrumente ab.

Kathrin Lemmes: Der sich anschließende Implementierungsaufwand richtet sich auch daran aus, inwieweit die aktuelle Performance- und Talent-Management-Landschaft den „Purpose“ bereits abdeckt. Das ist dann auch ein Resultat des hkp/// group Talent Management Check-ups: Dieser zeigt, welche Prozesse und Instrumente im Performance und Talent Management wie und wann durch ein Unternehmen in Angriff genommen werden sollten.

Herr Jacob, Frau Lemmes, herzlichen Dank für das Gespräch!

 
  • Empfehlen Sie diese Seite weiter: