Herr Schlichting, Herr Voggeser, nach Jahren mit niedrigsten Zinsen und angesichts der aktuellen Maßnahmen der Notenbanken zur Veränderung dieser Lage rückt das Thema Inflation wieder in den öffentlichen Fokus...

Was sind die personalwirtschaftlichen Konsequenzen für Unternehmen und speziell für das Vergütungsmanagement?

David Voggeser: Hohe Inflationsquoten und die damit verknüpften Herausforderungen sind ja kein unbekanntes Phänomen. In bestimmten Ländern wie Argentinien, Weiß-Russland oder Venezuela ist Hyper-Inflation ein bekanntes Phänomen. Auch in der Türkei hat sich Inflation in den letzten Jahren dramatisch erhöht. 

Wie reagieren Unternehmen in diesen Märkten auf diese Entwicklungen mit Blick auf Vergütung?

David Voggeser: Wir sehen eine Koppelung insbesondere von variablen Bestandteilen an eine stabilere Währung – in der Regel den Euro, alternativ den Dollar. Für Expats bestehen auch Modelle, über die ein Teil des Wertverhältnisses der Währung im Gastland zur Währung des Heimatlandes abgesichert ist, zum Beispiel ein Drittel „Sparquote“. 
Carsten Schlichting: Für die nationale Belegschaft werden in Ländern mit sehr hoher Inflation ab 20 Prozent die Gehälter halbjährlich, bei deutlich darüber hinausgehender Steigerung der Lebenshaltungskosten auch vierteljährlich angehoben. 

Dann dürfte jetzt in Ländern mit den von Ihnen genannten Referenz-Währungen aber ebenso Handlungsbedarf gegeben sein, oder? 

David Voggeser: In der Tat sind die aktuellen Preissteigerungsraten in Ländern, die lange keine oder nur eine sehr geringe Inflation ausgewiesen haben, für viele überraschend. Aber wir müssen auch sehen: Vor zehn, fünfzehn Jahren waren die aktuell gegebenen Inflationswerte nicht unüblich. Wir hatten nur das Glück, vor allem in den bedeutendsten Wirtschaftsnationen eine konstante Phase wirtschaftlicher Stabilität, befeuert durch eine spezielle Notenbank-Politik, zu erleben. Dieses Bild verändert sich gerade.

Weshalb ist dies eine Herausforderung für Unternehmen?

Carsten Schlichting: Die Inflation, die wir kennen, wird für spezielle Warenkörbe ermittelt. Dabei wird analysiert, wie viel mehr oder weniger die Waren und Dienstleistungen in einem Warenkorb kosten. Das ist für Unternehmen natürlich aus Einkaufssicht eine Herausforderung. 

… aber eben auch aus personalwirtschaftlicher Sicht!

Carsten Schlichting: In der Tat: Höhere Preise bedeuten, dass sich Mitarbeitende mit ihrem Einkommen relativ gesehen weniger leisten können. 
Lassen Sie uns beim Lohn bzw. Gehalt bleiben: Werden wir jetzt auch in der Euro-Zone und in den USA außerordentliche Gehaltsanpassungen sehen?
David Voggeser: Aus heutiger Sicht: nein! Unter normalen Rahmenbedingungen wird Inflation über den jährlichen Gehaltsprozess nivelliert, sprich: Das Gehalt wird um die Preissteigerungsrate angepasst. Und noch sehe ich uns in der Euro-Zone nicht in Bereichen einer Inflation, die eine außerordentliche Anpassung notwendig macht.
Carsten Schlichting: Erfahrenere Comp&Ben-Manager werden sich erinnern: Unterjährige, inflationsbedingte Anpassungen von Löhnen und Gehältern bei Raten unter zehn Prozent waren nicht üblich und selbst bei Werten über dieser Marke noch selten. Die hier und da spürbare Aufregung ist dennoch verständlich. Es ist aber eher ein Kommunikationsthema, wir müssen uns wieder an andere Zeiten als Null-Zins-Phasen gewöhnen. 

Aber die Entwicklung wird Auswirkungen auf die Tarifverhandlungen haben?

Carsten Schlichting: Für die Metall- und Elektroindustrie in Deutschland gehen wir für die nächste Tarifrunde von einem Abschluss bei rund drei bis vier Prozent aus, was dann auch die Richtschnur für die AT-Budgets darstellen wird – wie üblich im unteren AT-Bereich enger am Tarifabschluss als weiter oben, wo die Abweichungen aber durchaus in beide Richtungen gehen können.

Aber typischerweise liegen Gehaltsbudgets über der Inflationsrate?

David Voggeser: Gehalt wird in der Regel nicht nur um die Inflation, sondern auch um die strukturelle Entwicklung angepasst, sprich bei Beförderungen oder Gehaltsentwicklungen, die die individuelle Lage im Vergütungsband oder den individuellen Erfahrungsgewinn und Leistungsfaktor berücksichtigen.
Carsten Schlichting: In der produzierenden Industrie werden Budgets oberhalb der Inflationsrate üblicherweise von Produktivitätsfortschritten abhängig gemacht, da es sonst nichts zu verteilen gibt. Allerdings ist zu beachten, dass sich die Budgets bei AT-Mitarbeitenden – anders als im Tarifbereich – nicht eins zu eins in einer entsprechenden Personalkostenerhöhung niederschlagen, da übers Jahr im Gehaltsband meist höher liegende Mitarbeitende in den Ruhestand gehen und niedriger bezahlte nachrücken. Dieser sogenannte Strukturabrieb beträgt bei größeren Unternehmen einen halben Prozentpunkt und finanziert so ein entsprechendes Struktur-Budget.

Hat sich das Thema außerordentliche Vergütungsanpassung dann nicht einfach mit der nächsten Gehaltserhöhung erledigt?

David Voggeser: Wie gesagt: Wir sind es schlicht nicht mehr gewohnt, Inflationsraten oberhalb von zwei Prozent zu erleben. Auch wenn dies in Deutschland noch gar nicht so lange her ist: 1992 erreichte die Teuerung eine Jahresrate von 5,1 Prozent. 1991 und 1993 lagen mit 3,7 bzw. 4,4 Prozent auch oberhalb der Zwei-Prozent-Schwelle. 
Carsten Schlichting: Hinzu kommt, dass die Gehaltserhöhungen, die beispielsweise bei abweichendem Geschäftsjahr im November stattgefunden haben, von einer deutlichen Inflationsrate ausgegangen sind und somit die Gehaltserhöhung dann vielleicht eher bei drei Prozent lag.

Sind dann die Gehaltserhöhungen zu niedrig gewesen?

David Voggeser: Gehaltserhöhungen spiegeln immer eine Mischung aus Kompensation der vergangenen und der erwarteten Inflation. Ein Teil der aktuell höheren Inflation wird also erst mit der nächsten Gehaltserhöhung kompensiert.
Viele Unternehmen sind genau jetzt im Gehaltserhöhungsprozess und stellen sich die Frage, was eine angemessene reguläre Vergütungsanpassung sein wird…
Carsten Schlichting: Zu berücksichtigen ist, dass die höheren Inflationsraten erst in den vergangenen Monaten gemessen wurden. Auch in den USA lag die Inflation noch im März 2021 unter drei Prozent. Und viele Wirtschaftsinstitute und sonstige Experten prognostizieren eine starke Abschwächung der Inflation ab Mitte 2022. Somit bedeutet ein aktueller Spitzenwert von 7 Prozent Inflation im Dezember nicht, dass Gehälter um diesen Betrag angehoben werden müssen.

Was empfehlen Sie Unternehmen aktuell?

David Voggeser: Es wird sicherlich eine Gehaltsanpassung geben, die über jenen der letzten Jahre liegt. Und genau dies sollten Unternehmen als Chance nutzen. Dabei empfehlen wir, nicht die Inflation des aktuellen Monats zu berücksichtigen, sondern einen Wert, kalkuliert auf Basis der Inflation der vergangenen und nächsten Monate.
Carsten Schlichting: …und mit diesem höheren Gehaltsbudget sollte stärker denn je differenziert werden, statt per Gießkanne gleichmäßig zu erhöhen. Konkret könnte auf Basis von langfristiger Leistung differenziert werden, aber auch um beispielsweise im internen Vergleich zu niedrige Vergütungen – Stichpunkt Fair Pay bzw. Equal Pay – anzupassen. Grundsätzlich könnte über eine gezielte Differenzierung auch der Druck auf erfolgskritische Positionen gelindert und so ungewollte Fluktuation von Top-Talenten verhindert werden.

Herr Schlichting, Herr Voggeser, vielen Dank für Ihre Einblicke! 

* Photo by Sara Kurfeß on Unsplash

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