Die Veränderung der Arbeitswelt wird aktuell häufig unter dem Begriff „Arbeit 4.0“ diskutiert. Dazu gehört auch das Thema Digitalisierung, das oftmals als größter Treiber für Arbeit 4.0 genannt wird. Dies stellt HR und insbesondere Talent Management vor grundlegende Herausforderungen. hkp.com im Gespräch mit Laura Hohmann und Leon Jacob.
 
Frau Hohmann, Herr Jacob, welchen Einfluss hat die Digitalisierung auf das Talent Management in Unternehmen?
Leon Jacob: Talent Management erstreckt sich über den kompletten Employee Life Cycle. Das heißt von der Rekrutierung über die Identifikation und Entwicklung von Talenten bis zur Besetzung kritischer Funktionen. Die Digitalisierung ist in all diesen Phasen zu spüren und ihre Implikationen sind vielfältig. Generell eröffnen sich durch die Digitalisierung viele Chancen, die Unternehmen nutzen können, um ihr Talent Management zu modernisieren und strategische Wettbewerbsvorteile zu erzielen.
 
An welche Chancen denken Sie dabei?
Laura Hohmann: Eine große Chance ist die Flexibilisierung und Individualisierung von Prozessen. Konkret heißt das zum Beispiel die Integration von mobilen und spielerischen Anwendungen in das Weiterbildungsangebot. Mitarbeiter können sich so losgelöst vom Arbeitsplatz weiterentwickeln. Klassische, eher starre Prozesse werden damit zunehmend aufgelöst.
Leon Jacob: Die Nutzung von digitalen Technologien ermöglicht es auch, die Verantwortung für die eigene Weiterentwicklung auf die Mitarbeiter selbst zu übertragen. Mitarbeiter werden also durch digitale Technologien befähigt, ihre individuelle Entwicklung eigenständig zu steuern und voranzutreiben.
 
Wie muss man sich das konkret vorstellen?
Laura Hohmann: Zum Beispiel bieten Blogs, soziale Netzwerke oder Videoplattformen den Mitarbeitern die Chance, eigenständig Inhalte zu erstellen, Wissen mit Kollegen zu teilen und gemeinsam an Inhalten zu arbeiten. Der Mitarbeiter wird also vom bloßen Konsumenten selbst zum Produzenten und Treiber von Wissen.
 
Das klingt nach Mehraufwand für den Mitarbeiter. Sehen Sie dabei nicht das Risiko, dass die Mitarbeiter überfordert werden?
Leon Jacob: Nein. Die meisten Mitarbeiter nutzen doch privat schon Youtube, Facebook, Wikipedia usw. nahezu täglich! Insbesondere die jüngeren Vertreter der Generation Y und Z, deren Anteil immer größer wird, sind mit solchen Tools groß geworden und würden sie auch als vertraute Instrumente der Kommunikation in ihrem beruflichen Alltag vermissen.
Laura Hohmann: Und dennoch – neue Technologie können Nutzer auch überfordern. Wenn Mitarbeiter die digitalen Kompetenzen nicht mitbringen, besteht die Gefahr, dass sie die Orientierung verlieren. Ein Lösungsansatz hierfür wäre „Reverse Mentoring“: Technologieaffine Mitarbeiter bringen ihren eher technologiescheuen Kollegen den Umgang mit innovativen Tools bei. Dieser Lernprozess findet aber nicht über Nacht statt, das braucht Zeit!
Leon Jacob: Und nicht nur die Kompetenzen der Mitarbeiter sind wichtig, sondern auch der digitale Reifegrad der Organisation. Innovative Technologien fördern schnelle und agile Prozesse, allerdings muss auch die unternehmensspezifische Kultur berücksichtigt werden, um einer Überforderung der Organisation entgegenzuwirken.
 
Würden Sie Unternehmen raten, Apps und Angebote von jungen Firmen und Startups zu nutzen?
Leon Jacob: Absolut! Neuartige Möglichkeiten im Talent Management werden immer mehr durch innovative Produkte und Services von Startups unterstützt. Startups bieten als wesentliche Innovationstreiber digitale Lösungen für alle Herausforderungen der modernen HR-Arbeit an, die sehr intuitiv und benutzerfreundlich und somit für jeden recht eingängig sind.
Laura Hohmann: Mittlerweile gibt es eine enorme Bandbreite an innovativen Produkten – von Matching Tools für den Recruiting-Prozess über Feedback-Apps bis hin zu innovativen HR-Analytics-Plattformen. Um genau solche Startups zu fördern, hat hkp/// gemeinsam mit Quadriga und dem Bundesverband der Personalmanager letztes Jahr den HR Startup Award ins Leben gerufen. Dieses Jahr geht der Award direkt in die zweite Runde.
 
Wie sollten Unternehmen starten, wenn sie die Chancen der Digitalisierung im Talent Management für sich nutzen möchten?
Leon Jacob: Es gibt nicht nur den einen Ansatz zur Digitalisierung im Talent Management. Vielmehr gilt es, einen Ansatz zu entwickeln, der individuell auf das Unternehmen, den bestehenden Reifegrad und die Mitarbeiter zugeschnitten ist. Ganz häufig wird an unterschiedlichsten Stellen im Talent Management gleichzeitig angesetzt, ohne eine definierte Digitalisierungsstrategie zu verfolgen oder ein Zielbild vor Augen zu haben.
 
Digitalisierungsstrategie – was genau verstehen Sie darunter?
Laura Hohmann: Um das zu beantworten, müssen wir erst nochmal einen Schritt zurückgehen. Als Startpunkt dient eine Bestandsaufnahme des aktuellen digitalen Reifegrads der Organisation und ihrer Talent Management-Systeme. Fragen, die dabei zu beantworten sind, lauten beispielsweise „Welche Prozesse sind standardisiert und dokumentiert?“, „Welche Prozesse sind derzeit mit welchen IT-Lösungen abgebildet?“ oder aber auch „Welches Feedback erhält man von Anwendern selbst?“.
Leon Jacob: Erst wenn solche Fragen beantwortet sind, lässt sich ein Zielbild und eine Digitalisierungsstrategie entwickeln. Das heißt, es sollte geschaut werden, an welchen Stellen im Employee Lifecycle angesetzt werden soll: Besteht der größte Handlungsbedarf beim Recruiting oder eher bei der Mitarbeiterentwicklung? Mit einer klar definierten Digitalisierungsstrategie für das Talent Management steht Unternehmen dann nichts mehr entgegen, von den Chancen der Digitalisierung zu profitieren.
 
Und was passiert, nachdem die Digitalisierungsstrategie formuliert wurde? Wo und wie können Unternehmen anpacken?
Laura Hohmann: Letztendlich lautet die Devise: einfach machen und Dinge ausprobieren! Zum Beispiel können Unternehmen digitale Tools wie Feedback-Apps testen und in kleineren Einheiten pilotieren, ohne dabei von Beginn an die perfekte Lösung für die komplette Organisation zu haben.
Leon Jacob: Organisationen sollten prinzipiell dort zuerst anpacken, wo der größte Handlungsbedarf liegt. Wenn häufig das aktuelle Performance Management kritisiert wird, sollte hier angesetzt und überlegt werden, wie Feedback und Leistungsbeurteilung durch die Möglichkeiten der Digitalisierung zu verbessern sind. Liegt das Problem eher bei einer schlechten Candidate Experience bei den Bewerbern, sollte man im Recruiting anpacken. So muss jedes Unternehmen schauen, wo die Digitalisierung von Prozessen im Talent Management den größten Mehrwert schaffen kann.
 
Entsteht dabei nicht der Eindruck, dass HR dem Unternehmen eine „Digitalisierungskur“ verordnet?
Leon Jacob: Guter Punkt! Mittlerweile hat sich das Vorgehen hier stark geändert. Der moderne Ansatz ist es nicht mehr, über Monate hinweg im stillen Kämmerlein zu überlegen, welche Tools an welchen Stellen möglicherweise von Mitarbeitern gebraucht werden. Stattdessen werden die Mitarbeiter von Beginn an in den Prozess der Lösungsfindung einbezogen! Hier gibt es eine Bandbreite an agilen Ansätzen und Methoden – Design Thinking, Hackathons, Sprints sind nur einige Beispiele für Methoden, die wir mit unseren Kunden dafür einsetzen.

Frau Hohmann, Herr Jacob, herzlichen Dank für das Gespräch!

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