Welche unserer Mitarbeiter haben das Zeug, um in einigen Jahren die Geschicke der Organisation zu leiten? Wie kann ich mich hier in der Organisation am besten mit meinen individuellen Stärken und Motiven entfalten?

Bei der Identifikation von Talenten wird danach gefragt, in welche Richtung sich Mitarbeiter in Zukunft entwickeln können. Es geht also um Prognosen und um die Beschreibung des individuellen Potentials von Mitarbeitern. Dies sind entscheidende Fragestellungen sowohl aus Sicht der Organisation als auch für die Orientierung von Mitarbeitern selber.

Bei der Beurteilung von Potenzial sollten mehrere Dimensionen zur Anwendung kommen:

  • Potenzial wofür: In welche Richtung kann sich ein Mitarbeiter entwickeln?
  • Wie stark ist das Potenzial ausgeprägt: Ist ein Mitarbeiter in der Lage, den Entwicklungsschritt in eine deutlich größere Rolle zu gehen?
  • Wann kann das Potenzial realisiert werden: Was bedarf es ggf. noch an individuellen Erfahrungen oder allgemeiner an Entwicklungsmaßnahmen?

Zur Bestimmung des Potentials wird häufig das gesamte Portfolio vom Performance Management bis zu klassischen diagnostischen Prozessen zur Anwendung gebracht. Aktuell werden dabei viele lang etablierte Lösungen auf den Prüfstein gestellt.

Diagnostische Prozesse verschieben sich in Richtung zu real live Situationen mit teilnehmenden Beobachtungen. 

Selbstnominierungen verbreiten sich als Ergänzung oder als Alternative zur klassischen Talent-Identifikation „von oben“. Es ist eine Option für Mitarbeiter, sich eigeninitiativ für Entwicklungsprogramme, die Nachfolgeplanung oder vakante Positionen zu nominieren bzw. zu bewerben.

Die Experten der hkp/// group unterstützen internationale Organisationen bei der Entwicklung einer Potenzialdefinition sowie bei der konkreten Anwendung dieser Definition im Rahmen des Talent Management, des Performance Managements und in diagnostischen Prozessen.

* Photo by Fatih Altas on Unsplash

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