Zu den aktuellen Entwicklungen bei Aufgaben und Organisation der HR-Funktion sprach hkp.com mit dem hkp/// group Experten Johannes Brinkkötter.
 
Herr Brinkkötter, Sie haben Ihre aktuelle Veranstaltungsreihe zur den Trends und Herausforderungen in der HR-Transformation unter eine Überschrift gestellt, die auf eine Art Götterdämmerung in der Organisation der HR-Funktion hinweist. Stehen wir vor einer Zeitenwende?
Johannes Brinkkötter: In der Tat legt der Veranstaltungstitel „Evergreen oder Relikt“ nahe, dass wir es bei dem Drei-Säulen Modell der Organisation der HR-Funktion nach Dave Ulrich mit einem Auslaufmodell zu tun haben könnten. Aber so absolut wollen wir das gar nicht verstanden wissen, daher auch das Fragezeichen hinter dem Titel. Uns geht es vielmehr darum, ein bislang bewährtes Modell vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen auf den Prüfstand zu stellen. Selten hatte eine wissenschaftliche Publikation so nachhaltigen Einfluss auf die Aufstellung einer Unternehmensfunktion, wie jene von Dave Ulrich. Das wischt niemand einfach so vom Tisch.

Das nach ihm benannte Modell dient noch heute vielen Unternehmen weltweit als Blaupause…
Johannes Brinkkötter: In der Tat, sein Drei-Säulen-Modell mit den Eckpfeilern Business Partner, Centers of Excellence und Shared Services hat das HR-Organisationsprinzip unbestritten signifikante Effizienzgewinne ermöglicht und HR-Funktionen fit gemacht für Transaktionen und strukturelle Veränderungsprojekte, die viele Unternehmen in den letzten 20 Jahren geprägt haben. Das ist fraglos anzuerkennen.

Aber nun ist dieses Organisationsmodell überholt?
Johannes Brinkkötter: Ulrich hat sein Modell unter völlig anderen Rahmenbedingungen entwickelt als sie heute gegeben sind. Das heutige Ausmaß von Globalisierung, Vernetzung und insbesondere Digitalisierung war damals weder gegeben noch absehbar. Und im Zuge immer dynamischerer Märkte und der Anforderung an agilere Organisationen offenbaren sich immer deutlicher die Schwächen des Modells. Das ist ein wenig überraschender Vorgang.
 
Wo genau liegen aus Ihrer Sicht die Schwächen des Dave-Ulrich-Modells?
Johannes Brinkkötter: Insbesondere die stark arbeitsteilige und zu wenig kundenorientierte Aufstellung der HR-Funktion hat sich überlebt. Standen früher Effizienzgewinne durch Standardisierung und Bündelung im Mittelpunkt, hat sich dieser Fokus durch die Digitalisierung und technischen Möglichkeiten hin zu Effektivitätssteigerung durch Kundenorientierung und Employee Experience verschoben. Flexibilisierung und Individualisierung sind hier nicht mehr die Kostentreiber wie früher. Hinzu kommt: Vor dem Hintergrund der strikten Dreiteilung der genannten Säulen beklagen Unternehmen vermehrt einen unzureichenden „One-HR-Spirit“.
 
Demzufolge ist das Dave-Ulrich-Modell eher Relikt als Evergreen?
Johannes Brinkkötter: Jein! Neueinführungen des Organisationsmodells in seiner Reinform werden wir wohl nicht mehr sehen. Aber Unternehmen können und sollen auch nicht alles über Bord werfen. Wir befinden uns ja in einer Transformation. Unternehmen müssen hier für Veränderungen bereit sein, diese testen, verwerfen, neu entwickeln und so ihren eigenen Weg finden. In diesem Maße wird sich dann auch das Drei-Säulen-Modell weiterentwickeln.
 
In welche Richtung kann denn diese Entwicklung konkret laufen?
Johannes Brinkkötter: HR-Funktionen überlegen zunehmend, wie sie sich kundenzentrierter aufstellen können. Zum Beispiel wird beim Thema Recruiting bewusst vom klassischen Drei-Säulen-Modell abgewichen, indem Competence Center und Service Delivery integriert und Aufgaben in End-to End–Einheiten gedacht und bearbeitet werden. Oder HR-Experten arbeiten in interdisziplinären Teams an passgenauen Lösungen für externe Kunden. Embedded HR ist das Stichwort.
 
Noch ist aber niemand „embedded“…
Johannes Brinkkötter: Wer schnell und agil sein will, denkt nicht erst nach der Produktentwicklung darüber nach, ob für eine erfolgreiche Produkteinführung vielleicht neue Kompetenz- oder Arbeitsmodelle erforderlich sind. HR-Experten werden direkt in Projekt- oder Fachteams eingebunden – je nach Anforderung zeitlich begrenzt und unterschiedlich personell bestückt. Dies ermöglicht das direkte und zeitnahe Antworten auf Geschäftsanforderungen aus HR-Perspektive. Die Digitalisierung macht das für diese Veränderungen benötigte HR-Wissen jederzeit und überall verfügbar. Gleichzeitig können Prozesse, administrative Leistungen und Services stärker automatisiert ablaufen.

Kann es HR-Abteilungen gelingen, sich innerhalb des klassischen Drei-Säulen-Modells zu digitalisieren und damit zu erneuern?
Johannes Brinkkötter: Unsere Beratungspraxis zeigt, dass das in der Tat von vielen Unternehmen versucht wird, zum Teil auch mit vielversprechenden ersten Ergebnissen. Aber die Anforderungen aus dem Business werden eher früher als später eine Qualität und Dimension erreichen, die ein Ausbrechen aus dem Säulen- oder Silo-Konzept zwingend erfordert. Sicherlich wird das Drei-Säulen-Modell auch über das Jahr 2019 hinaus Bestand haben. Doch werden seine Bausteine neu sortiert und durch agilere Ansätze ergänzt, wenn nicht gar ersetzt. Wenn HR sich neu positionieren will, also vom Prozess-Wächter zum Employee Experience Designer, vom Personalbetreuer zum Organisationsentwickler, vom Datenvermeider zum Datennutzer oder kurz vom Sheriff zum Navigator werden will, dann kommt es um einen Abschied aus dem klassischen Drei-Säulen Modell nicht umhin.

Herr Brinkkötter, vielen Dank für das Gespräch!

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