In diesem Jahr jährt sich das Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes zum vierten Mal. Seine Verfasserinnen und Verfasser zielten darauf ab, das Entgeltgleichheitsgebot in der Praxis zu stärken und jede Diskriminierung in der Vergütung zu eliminieren. Henrike von Platen, Geschäftsführerin des FPI Fair Pay Innovation Labs, und Jennifer S. Schulz, Vergütungsexpertin bei der hkp/// group, im Gespräch mit hkp.com.

Frau von Platen, Frau Schulz, mit Blick auf die Intentionen der Gesetzgebung: Wie fällt Ihr Fazit nach vier Jahren Entgelttransparenzgesetz aus?
Henrike von Platen: Das Gesetz trägt die Transparenz ja schon im Namen – und macht so ganz ausdrücklich deutlich, dass es ein Recht auf Information gibt. Für ein Land, in dem so wenig über Geld gesprochen wird wie in Deutschland, ändert allein das schon viel. Immerhin gibt es in deutschen Verträgen bis heute Geheimhaltungsklauseln – dass diese meist nicht rechtsgültig sind, wissen viele gar nicht. Das Gesetz hat da eine andere Aufmerksamkeit geschaffen. Über Geld spricht man – und zwar nicht nur hinter vorgehaltener Hand.
Jennifer Schulz: Aus unserer Sicht war das Gesetz aber auch ein wichtiger Impuls für Unternehmen, den entsprechenden Handlungsbedarf anzuerkennen und entsprechend zu handeln. Das Gesetz hat klar gemacht: Entgeltgleichheit ist keine Kür, sondern eine Pflicht.
Henrike von Platen: … und nicht nur vor dem Hintergrund einer entsprechenden gesetzlichen Regelung. Der Fachkräftemangel ist in Deutschland angekommen. Kein Unternehmen kann auf Frauen verzichten und es sich erlauben, durch Ungleichbehandlung aufzufallen.

Können Sie konkrete Zahlen zur Untermauerung des Erfolgs der Neuregelung anführen?
Henrike von Platen:
Die Evaluation des Entgelttransparenzgesetzes hat gezeigt, dass über 40 Prozent der Unternehmen ihre Entgeltstrukturen überprüft haben. Und kein Unternehmen, das bei der Analyse ungerechte Bezahlung aufdeckt, macht weiter wie bisher. Ohne tiefer in die Statistik-Debatte einsteigen zu wollen: Insgesamt ist die durchschnittliche Lohnlücke in Deutschland von 21 Prozent in 2017 auf heute 18 Prozent gesunken. Wir sind auf dem richtigen Weg.
Jennifer S. Schulz: Auch wir sehen in unseren Beratungsprojekten, dass seit Einführung des Gesetzes unternehmensintern verstärkt Analysen gefahren werden, um die eigene Situation einschätzen zu können. Leider führt das bisher noch nicht durchgehend zu mehr Transparenz. Man kann sich des Eindrucks nicht erwehren, dass in Deutschland nur dort aktiv kommuniziert wird, wo die Botschaft eine positive ist.

Sie spielen auf Ihre Auswertung zum HCM-Reporting der führenden börsennotierten Unternehmen an?
Jennifer S. Schulz:
Genau. Demnach berichtet aktuell nur eins von 30 DAX-Unternehmen über die Nutzung des Auskunftsanspruchs – und das ist mit der Deutschen Bank auch ein Unternehmen, das aufgrund gesetzlicher Vorgaben die entsprechenden Daten offenlegen muss. So wurden bei einer Mitarbeiterzahl in Deutschland von mehr als 37.000 in 2020 nur 47 Auskunftsanträge gestellt, die meisten von Frauen. Das Ergebnis: Es konnten keine strukturellen Unterschiede in der Bezahlung festgestellt werden.

Das klingt erfreulich. Aber mit dem Auskunftsanspruch sind auch Tücken verbunden?
Henrike von Platen:
Vor allem wurde der Auskunftsanspruch viel zu selten geltend gemacht. Was kein Wunder ist: Bislang obliegt es in Deutschland den Beschäftigten, Auskunft zu verlangen. Liegt diese dann vor, bedeutet das noch nicht, dass das Gehalt auch tatsächlich angepasst wird. Im Zweifel bleibt dann nur, das Recht auf faire Bezahlung einzuklagen. Diese individualrechtliche Ausgestaltung in Deutschland führt nur mittelbar zu einer Änderung der Strukturen.

Sollten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter im Fall einer aus ihrer Sicht vorliegenden Diskriminierung direkt klagen?
Henrike von Platen:
Auf keinen Fall. Ratsam ist es, erst einmal das Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung zu suchen. Am besten mit der Frage, nach welchen Kriterien sich das eigene Gehalt eigentlich zusammensetzt, und was zu tun wäre, um mehr zu verdienen. So wird das Gespräch nicht konfrontativ, sondern öffnet den Weg für einen freundlichen und zugleich klärenden Austausch darüber, warum ich das verdiene, was ich am Ende eines Monats auf meinem Konto habe. Das allein schärft schon ein höheres Bewusstsein für Vergütungsfragen.

Gibt es mit Blick auf Gesetzeslage und Regulatorik weiteren Handlungsbedarf im Thema Equal Pay?
Henrike von Platen:
Wir brauchen dringend eine Umkehr der Beweislast. Arbeitgebende sollten nachweisen müssen, dass sie alle ihre Beschäftigten fair bezahlen.
Jennifer S. Schulz: Tatsächlich ändert sich das Prozedere gerade: Im Januar 2021 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass in einem Auskunftsverfahren offenbarte Vergütungsunterschiede auf eine Ungleichbehandlung hinweisen können und vom Arbeitgeber erklärt werden müssen.
Henrike von Platen: Auch gibt es eine neue EU-Richtlinie, die genau in die gleiche Richtung geht. Unternehmen werden darin zur Transparenz verpflichtet. Und es soll spürbare finanzielle Folgen für Unternehmen geben, die nicht fair bezahlen.   

Braucht es weitere Gesetze?
Jennifer S. Schulz:
Die meisten Unternehmen diskriminieren nicht bewusst in der Bezahlung. Daher schafft ein gesetzlich verankerter Impuls Bewusstsein für die Fragestellung und in der Regel auch Anlass zu entsprechenden Überprüfungen. Aber der Transparenzdruck steigt nicht nur durch Gesetze. Insbesondere die deutlich kommunizierten Investorenforderungen nach langfristigen Plänen für mehr Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion, wie sie allen voran durch den weltgrößten Investor BlackRock postuliert werden, werden kurz- bis mittelfristig zu einem transparenten Ausweis von Fairness in der Vergütung führen.
Henrike von Platen: Es geht aber auch um Stereotype. Wenn wir mehr Frauen in Führung sehen wollen, brauchen wir mehr Männer in Elternzeit, mehr Teilzeitangebote und auch Führung in Teilzeit. All das sind Bausteine auf dem Weg zur Gleichstellung. Da geht es auch um die Klischees in unser aller Köpfen. Frauen fordern oft genau so viel wie Männer, aber ihre Forderungen werden seltener erfüllt. Fordernde Frauen finden wir unsympathisch, fordernde Männer gelten als selbstbewusst und durchsetzungsstark.

Dann anders gefragt: Brauchen wir vielleicht bessere Gesetze für einen breiten gesellschaftlichen Wandel?
Henrike von Platen:
Nein, auf die richtigen Gesetze muss kein Unternehmen warten – das  wäre für viele Konzerne, die international agieren, ohnehin unsinnig. Fair bezahlt werden kann unabhängig von Beschäftigtenzahl, Unternehmensgröße, Standort oder der jeweils geltenden Gesetzgebung. Am besten ist es, gleich loszulegen und im ersten Schritt mit einer Analyse zu starten. Viele fürchten die Kosten von fairer Bezahlung, aber das ist unbegründet. Die meisten unterschätzen außerdem, wie viel teurer es sie zu stehen kommt, nichts zu unternehmen.
Jennifer S. Schulz: Wir brauchen in der Tat einen gesellschaftlichen Wandel. Ein fairer Umgang miteinander und damit auch faire Bezahlung sollte Ausdruck der generellen Kultur sein – auf Unternehmens- wie auch gesellschaftlicher Ebene. Das erfordert das Bewusstmachen der eigenen Vorurteile und Stereotype genauso wie den Willen, gemeinsam etwas zu verändern und auch den Mut, dafür einzutreten. Hier heißt es selbst aktiv zu werden statt darauf zu warten, dass der Gesetzgeber aktiv wird.

Wo steht Deutschland mit seinen Bemühungen um Fair Pay und Entgelttransparenz im internationalen Vergleich?
Henrike von Platen:
In vielen Ländern der Welt werden derzeit neue Entgeltgleichheitsgesetze verabschiedet oder sind bereits in Kraft getreten. In Großbritannien müssen Unternehmen ihre Gender Pay Gaps veröffentlichen, auch ist hier genderstereotype Werbung verboten. In Frankreich wird die Nichteinhaltung von Gender Equality Vorgaben mit finanziellen Strafen belegt. Und in Island zahlen Unternehmen Strafen, wenn sie nicht nachweisen, dass sie alle Beschäftigten fair bezahlen. Dort ist es gelungen, die Lohnlücke zwischen 2006 und 2019 von durchschnittlich 24 % auf 14% zu senken.

Inwieweit können Portale wie Kununu oder Glassdoor die gewünschte Transparenz in Vergütungsfragen herstellen und somit auf Diskriminierung aufmerksam machen?
Jennifer S. Schulz:
Der Transparenz sind solche Portale sicherlich dienlich. Allerdings bräuchte es hier für einen zuverlässigen Benchmark einen Validierungsprozess, der die Selbstauskunft, auf der die Datenbasis dieser Angebote fußt, zumindest plausibilisiert. Nur so lassen sich potenziell irreführende Marktverzerrungen vermeiden.

Frau von Platen, Frau Schulz, herzlichen Dank für das Gespräch!

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