Vergütungstransparenz und -gerechtigkeit sind ein wichtiger Bestandteil von New Work bzw. New Pay wie auch von Employer Branding. Das Entgelttransparenzgesetz hat diese Stellung noch einmal gestärkt und wirtschaftsübergreifend grundlegende Überprüfungen von Vergütungspraktiken ausgelöst – so auch bei SGL Carbon. Das börsennotierte Unternehmen mit Hauptsitz in Wiesbaden und mehr als 5.000 Mitarbeitenden in Europa, Nordamerika und Asien hat als eines der ersten Unternehmen in Deutschland die gesetzlichen Neuregelungen umgesetzt und dabei vor allem positive Erfahrungen gesammelt.
Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, kurz Entgelttransparenzgesetz, ist seit Juli 2017 in Kraft. Es markiert den Höhepunkt einer intensiv geführten Debatte zu diskriminierenden Strukturen und Höhen in der Vergütung von Männern und Frauen in der deutschen Wirtschaft. Anders als in anderen Unternehmen hatten sich die Verantwortlichen bei SGL Carbon schon deutlich länger mit geschlechterübergreifender Fairness in Vergütung und Entwicklung im Unternehmen auseinandergesetzt.
Vergütungstransparenz und -gleichheit schon länger im Blick
Erste Erfahrungen und Erkenntnisse konnte der Hersteller von Materialien und Produkten aus Spezialgraphit und Verbundwerkstoffen bereits durch die Teilnahme des in 2013 vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend initiierten Logib-D-Verfahrens gewinnen. In diesem Rahmen wurden freiwillig die Entgelte von Führungskräften und Mitarbeitern auf mögliche Verdienstunterschiede hin untersucht und die Analyseergebnisse intern im HR-Management besprochen. Aus diesen Prüfungen ergaben sich keine signifikanten Auffälligkeiten.
Der entsprechende Bericht wurde als Teil eines regelmäßigen internen Reportings wie auch im Employer Branding zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität genutzt. Nicht zuletzt seine offensive Anwendung im Recruiting führte zu positiven Rückmeldungen. Auch das vom Bundesministerium verliehene Zertifikat konnte selektiv die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften unterstützen.
Über die Jahre wurden so wesentliche Prinzipien für die Handhabung der Aufgaben im Themenfeld der geschlechterübergreifenden fairen Vergütung definiert. Zu diesen Regeln zählen insbesondere die konsequente Anwendung der tariflichen Grundsätze und außertariflichen Stellenbewertung, bei gleichzeitig hoher Relevanz des internen Quervergleichs und der offene Dialog mit den Sozialpartnern in Vergütungsfragen.
Im außertariflichen Bereich wurde außerdem auf eine geschlechterneutrale Formulierung im Rahmen der zugrundeliegenden Richtlinie für Gehaltsanpassungsüberprüfungen geachtet und mögliche Gehaltsanpassungen vor Abschluss des Prozesses wurden noch einmal auf mögliche Entgeltdiskriminierungen hin untersucht. Auf Tool-Ebene sollte das existierende Funktionsbewertungssystem konsequent auch für die Absicherung der Aussagefähigkeit in Vergütungsfragen genutzt werden.
Die operative Umsetzung des betrieblichen Prüfverfahrens erfolgte in fünf Schritten
Mit Rückenwind in das betriebliche Prüfverfahren
Auf dieser Grundlage gut gerüstet, sahen die Verantwortlichen bei SGL Carbon den Forderungen des Entgelttransparenzgesetzes relativ gelassen entgegen, obwohl man als größeres Unternehmen vor einer höheren Komplexität und der Notwendigkeit der Umsetzung aller Vorgaben ohne Ausnahmen stand. Dennoch war insbesondere dem Personalbereich (HR) klar, dass ein solches Projekt keine Aufgabe ist, die sich von der Unternehmenszentrale aus beiläufig und schnell lösen lässt.
Als besonders erfolgskritisch wurde die Einbindung der relevanten Stakeholder gesehen. So war und ist es für die Unternehmenskultur bei SGL Carbon selbstverständlich, dass der Betriebsrat in das Projekt eingebunden wird. Auch die volle Unterstützung des Vorstands war gegeben, sowohl in kommunikativer Hinsicht als auch über die Freigabe der für die Aufgaben erforderlichen Budgets. Weiterhin hat sich die intensive Einbindung von HR-Kollegen der deutschen Standorte als positiv erwiesen.
Mit dem erfolgreichen Prüfungsverfahren ist das Thema der geschlechterspezifischen Vergütungsgleichheit nicht erledigt, vielmehr wird es jährliche Updates dazu geben. Darüber hinaus fördert SGL Carbon eine diskriminierungsfreie Arbeits- und Führungskultur, die allen Mitarbeitern ermöglicht, ihre Fähigkeiten einzubringen und gleiche Chancen aufberuflichen Erfolg einräumt. Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht, Alter, Religion, Herkunft oder sexueller Orientierung werden nicht geduldet.
Lars Rottschäfer, Vice President Group HR SGL Carbon SE
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