hkp.com: Herr Gierschmann, Herr Jacob, Künstliche Intelligenz – kurz KI - zieht derzeit immer stärker in den privaten wie beruflichen Alltag ein. Gilt das auch für das Talent Management?

Sabrina Müsel: Das Talent Management ist von dieser Entwicklung keineswegs ausgenommen, im Gegenteil: Die Nutzung von KI im HR-Management betrifft früher oder später jeden Mitarbeiter während seiner Zeit im Unternehmen. Aber nicht alles, was das Label KI trägt, verdient diesen Namen auch. KI ist ein Überbegriff für eine Vielzahl von Methoden und Modellen, die auf die Realisierung intelligenten Verhaltens auf breitester maschineller Datenbasis abzielt.

Frank Gierschmann: … und das tun aktuell noch die wenigsten Anwendungen, auch wenn sie immer häufiger an diese Definition heranreichen. Aber wie man es auch dreht, es passiert derzeit recht viel im Markt und auch im Talent Management.

hkp.com: Welche Anknüpfungspunkte sehen Sie konkret?

Frank Gierschmann: Es bieten sich viele Anwendungsmöglichkeiten. Aktuell heiß diskutiert werden beispielsweise KI-Tools im Bereich der klassisch psychologischen Diagnostik. In Deutschland gibt es eine hitzige Diskussion um das Sprachanalysetool Precire. Das Social-Recruiting-Tool Eightfold wird von ersten Konzernen ausprobiert und kostenlose Angebote für jedermann wie das Persönlichkeitsanalyse-Tool Crystalknows machen sich breit.

Sabrina Müsel: Aber noch ist das Gros der Unternehmen zurückhaltend, diese Instrumente in die Anwendung zu bringen, zumindest in Deutschland.

hkp.com: Was sind die Hintergründe für den eher vorsichtigen, skeptischen Blick auf KI?

Frank Gierschmann: Bei der Bereitschaft zum Einsatz von KI gibt es regional signifikante Unterschiede, generell – nicht nur im Talent Management. Man denke nur an den intensiven Einsatz von Überwachungstechnologien in China oder anderen asiatischen Ländern. Auch in den USA steht eher das Trial-and-Error-Prinzip beim Einsatz modernster IT im Vordergrund. Das ist in Europa und speziell in Deutschland anders.

Sabrina Müsel: In unserem Kulturraum setzen wir uns in der Regel erst einmal mit grundsätzlichen Regeln auseinander und starten dann in Experimente, definieren die konkreten Anforderungen und Rahmen etc. Der Datenschutz spielt hier eine wesentlich wichtigere Rolle als in Nordamerika oder Asien.

Mit anderen Worten: Der europäische Datenschutz bremst den Einsatz von KI im Talent Management aus?

Sabrina Müsel: Ja und Nein. Wie Personal insgesamt steht auch das Talent Management vor besonderen Herausforderungen, wenn KI zum Einsatz kommen soll. Es geht schließlich um Menschen. Und jeder Mensch hat grundlegende Rechte, die geschützt werden müssen. Dazu gehören vor allem das Recht auf die Wahrung der individuellen Würde, das Recht, selbstbestimmt zu handeln und das Recht auf eine geschützte Privatsphäre.

Frank Gierschmann: In Deutschland steht die Arbeit des Ethikbeirats HR Tech exemplarisch für diese Vorgehensweise. Hier geht es nicht darum, als Bedenkenträger zu agieren und technologischen Fortschritt auszubremsen, sondern Leitplanken zu setzen. Es wird sicherlich einen europäischen Weg im Einsatz von KI auch im Talent Management geben. Dieser wird sich klar von den Ansätzen in den USA und in Asien unterscheiden.

Aber inwiefern werden denn im Talent Management durch den Einsatz von KI Persönlichkeitsrechte verletzt?

Frank Gierschmann: KI verletzt nicht zwangsläufig Persönlichkeitsrechte, aber die Gefahr des Missbrauchs, ob nun beabsichtigt oder nicht, ist potenziell gegeben. Deswegen ist uns ja auch eine Definition von entsprechenden Rahmenbedingungen so wichtig.

Was wären denn in Ihren Augen konkrete Gefahren?

Sabrina Müsel: Da braucht es nicht viel Phantasie. So könnten beispielsweise Bewerber ihre individuelle Würde verletzt sehen, wenn sie im Bewerbungsprozess von intransparent urteilenden Algorithmen aussortiert werden. Geschieht diese Selektion, weil das KI-System aufgrund einer schlechten Datengrundlage falsche Entscheidungsmuster gewonnen hat, leidet zudem die Qualität des Recruitings.

Frank Gierschmann: Denken Sie an die Beispiele Amazon oder Google, bei denen Algorithmen aufgrund der historisch gefütterten Daten zu verzerrten Ergebnissen geführt haben. So wurden durch die KI in der Personalauswahl Männer bevorzugt, obwohl genau das Gegenteil beabsichtigt war. Das hat so manchen Protagonisten hellhörig werden lassen.

Was sagt die Wissenschaft dazu?

Frank Gierschmann: Es gibt natürlich die ganz konservativen Verfechter und Skeptiker, aber es gibt auch die progressiven, offenen Wissenschaftler. Denken Sie an Professor Martin Kersting, einen der renommiertesten Diagnostiker im deutschen Sprachraum, der in einer ersten Bilanz für das Personal-Magazin sinngemäß formulierte: Wenn die diskutierten KI-Tools zunächst im Rahmen von Forschungsprojekten eingesetzt und nicht schon als kommerzielle Angebote vermarktet würden, wäre er hellauf begeistert. Aber so fehlt die Substanz in der Forschung, die Klarheit über die Implikationen und Auswirkungen. Der Einsatz wird zu einem enormen Vabanque-Spiel.

Wird KI das klassische Talent Management einmal ersetzen?

Frank Gierschmann: Die Frage stellt sich nicht. KI ist eine Technologie, kein systemischer Ansatz. Talent Management kann nicht durch eine Technologie ersetzt werden. Aber wir werden – basierend auf dem technologischen Fortschritt – deutliche Veränderungen sehen.

Sabrina Müsel: Die aktuelle Diskussion um den Einsatz von KI im Talent Management – aber auch im breiten HR-Management, bietet einen Vorgeschmack auf das Kommende, ohne dass sich heute bereits alles vorhersehen lässt. Aber genau das ist auch der Grund, weswegen engagierte Köpfe aus den unterschiedlichsten Bereichen dafür kämpfen, bereits jetzt genauer hinzuschauen und das notwendige Bewusstsein sowie die entsprechenden Rahmenbedingungen zu schaffen.

Wie wird KI das Talent Management verändern, wie wird es in 20 Jahren aussehen?

Frank Gierschmann: Lassen Sie uns ein paar konkrete Szenarien illustrieren. So könnte das klassische Kompetenzmanagement eine Renaissance erfahren und zwar mit Systemen, die dynamische Begriffscluster, statt der althergebrachten statischen Kompetenzmodelle bilden. Die Wege, die Tandemploy oder Talentwunder in Deutschland diesbezüglich gerade einschlagen, sind hoch interessant.

Sabrina Müsel: Die Aus- und Weiterbildung ist ein weiteres spannendes Anwendungsfeld von KI. Lernbedarfe können KI-unterstützt erhoben und dafür genutzt werden Mitarbeitern individuelle Empfehlungen für Lernangebote zu machen. Ein schönes Beispiel dafür, wie KI nicht nur zu Effizienzsteigerungen beiträgt, sondern letztlich zu einem besseren Mitarbeitererlebnis – einer guten Employee Experience. Wie eingangs beschrieben, ist Vieles noch in einer frühen Phase und zum Teil kehrt nach dem ersten Hype an einigen Stellen auch bereits die zu erwartende Ernüchterung ein. Wir werden in jedem Fall Organisationen sehen, die weniger gute Erfahrungen mit KI gesammelt haben, aber auch jene, die für sich auf dieser Basis klare Vorteile herausarbeiten und positiv vom Wettbewerb differenzieren.

Frau Müsel, Herr Gierschmann, vielen Dank für das Gespräch.

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