Performance Management befindet sich aktuell im Wandel. Der traditionelle Ansatz eines standardisierten, jährlichen Prozesses gerät in den dynamischen Märkten von heute zunehmend unter Druck. hkp.com im Gespräch mit Anna-Maria Hirschfeld und Frank Gierschmann.
 
hkp.com: Frau Hirschfeld, Herr Gierschmann, worin bestehen die aktuellen Schmerzpunkte im Performance Management?
Anna-Maria Hirschfeld: Die meisten Unternehmen setzen noch immer auf jährliche Performance-Zyklen. Das heißt, Ziele werden für ein Jahr im Voraus zwischen Mitarbeiter und Führungskraft vereinbart. Am Ende des Jahres erhält der Mitarbeiter dann rückblickend Feedback zu seiner Leistung. An diesem klassischen Ansatz sorgt vor allem die mangelnde Flexibilität für Schmerzen.
 
hkp.com: Sie meinen, wenn Strategien mehrfach im Jahr diskutiert werden, können sich Ziele nicht einfach weiter nach dem Jahreskalender richten?
Frank Gierschmann:So ist es! Hinzu kommt, dass die gängigen IT-Lösungen von einem mehr oder minder standardisierten Prozess ausgehen, der in allen Unternehmen ähnlich aussieht. Es gibt daher begrenzten Spielraum für eigene Anpassungen, was vor dem Hintergrund unterschiedlicher Ziele und Unternehmenssituationen eher zu einem Korsett wird, in das sich Organisationen hineinzwängen, wenn die Möglichkeiten der gängigen Systeme nicht ausreichend bekannt sind.
 
hkp.com: Zeichnen sich bestimmte Trends am Markt ab, wie Unternehmen diesen Schmerzpunkten begegnen?
Frank Gierschmann: Ja, in der Tat beobachten wir vermehrt, dass Unternehmen den jährlichen Performance-Management-Prozess durch agilere Vorgehensweisen ersetzen. Monatliche, wöchentliche oder sogar vollkommen bedarfsorientierte, informelle Feedback-Methoden lösen jährliche, formelle Leistungsbeurteilungen zunehmend ab. Ziel dabei ist es, einen kontinuierlichen Dialog über Stärken, Entwicklungsfelder und -maßnahmen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu ermöglichen.  
 
hkp.com: Das Performance Management ist also auf dem Wege, sich grundlegend zu revolutionieren?
Anna-Maria Hirschfeld: Nein, eine solche Aussage würde zu weit führen. Das übergeordnete Ziel von Performance Management bleibt unverändert. Nach wie vor wollen Unternehmen damit die Leistung ihrer Mitarbeiter und damit letztlich die Unternehmensleistung steigern. Nur bei dem Weg zum Ziel lassen sich Unterschiede zwischen den Unternehmen beobachten.
 
hkp.com: Ändert sich durch den beschriebenen Trend hin zu Flexibilität und Eigenverantwortung die Rolle von Mitarbeitern und Führungskräften?
Anna-Maria Hirschfeld: Sowohl die Rolle der Führungskraft als auch die der Mitarbeiter ändert sich. Führungskräfte müssen sich die Zeit für Feedback nehmen. Darüber hinaus besteht eine ihrer wesentlichen Aufgaben darin, Mitarbeiter zum Selbstmanagement ihrer Leistung zu befähigen.
Frank Gierschmann: Genau, denn Mitarbeitern wird im Zuge der Einführung innovativer Performance-Management-Ansätze zunehmend mehr Eigenverantwortung übertragen. Sie sind selbst dafür verantwortlich, ihre Leistungsentwicklung zu beobachten und Feedback aktiv einzuholen – von direkten Vorgesetzten, Kollegen oder den eigenen Mitarbeitern.
 
hkp.com: Diese Veränderung geht sicherlich nicht von heute auf morgen. Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter und Führungskräfte dabei unterstützen?
Frank Gierschmann: Das ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich: Bei der Einführung eines grundlegend neuen Ansatzes kann es sinnvoll sein, mit einer großen Pilotgruppe zu starten und dann über Multiplikatoren zu arbeiten. In jedem Fall ist es wichtig, die Führungskräfte und Mitarbeiter eng einzubinden. Auch der Einsatz innovativer Tools, wie zum Beispiel von Feedback- oder Selbstmanagement-Apps, ist gut denkbar.
Anna-Maria Hirschfeld: Mit Blick auf die Führungskräfte ist es wichtig, diese dabei zu unterstützen, ihre neue Rolle adäquat wahrzunehmen. So können beispielsweise Train-the-Trainer-Seminare durchgeführt werden, die Führungskräfte dazu befähigen, ihre Mitarbeiter zum Selbstmanagement zu motivieren und sie dabei zu unterstützen.
 
hkp.com: Mehr Einzelgespräche, neue Trainings, Feedback-Apps – das klingt nach einem erheblichem Aufwand! 
Anna-Maria Hirschfeld: Vollkommen richtig. Insbesondere anfangs bedarf es einer ganzen Menge an Ressourcen und Geduld. Denn die Veränderung muss an der Basis ankommen, das heißt von den Mitarbeitern internalisiert und gelebt werden.
Frank Gierschmann: Auf lange Sicht gesehen wird der Aufwand jedoch geringer, indem sich Performance Management vom jährlichen, reglementierten und als aufwändig wahrgenommenen Prozess zur alltäglichen, mühelosen Gewohnheit eines jeden Mitarbeiters und einer jeden Führungskraft wandelt.
 
hkp.com: Das heißt, Sie würden Unternehmen empfehlen, mit dem Trend zu gehen?
Anna-Maria Hirschfeld: Ganz so pauschal lässt sich das nicht sagen. Für manche Unternehmen mag das sicherlich der richtige Ansatz sein, für andere wiederum nicht.
Frank Gierschmann:Da Unternehmensstrukturen und -kulturen ganz unterschiedlich sein können und unterschiedliche Ziele mit Performance Management verfolgt werden, gibt es keinen allgemeingültigen Ratschlag. Jedes Unternehmen sollte vielmehr den für sich optimalen Ansatz finden.
 
hkp.com: Und wie finden Unternehmen das heraus?
Anna-Maria Hirschfeld: Zunächst einmal sollten Unternehmen Ziele definieren und priorisieren, die sie mit Performance Management vorrangig verfolgen möchten.
Frank Gierschmann: Darüber hinaus muss auch die Umsetzbarkeit überprüft werden. Dabei gibt es entscheidende Kriterien. Ganz wichtig ist zum Beispiel, dass der Performance-Management-Ansatz zur Kultur des Unternehmens passt. Des Weiteren muss der digitale Reifegrad berücksichtigt werden, da innovative Ansätze häufig auf dem Einsatz moderner Technologien basieren. Nicht zuletzt ist auch ein ausgewogenes Kosten-Nutzen-Verhältnis wichtig.
 
hkp.com: Es gibt also noch immer keine One-size-fits-all-Lösung…? 
Frank Gierschmann: Auch wenn das enttäuscht, ohne Mühen geht es nicht. Der Trend geht vielmehr hin zu sogenannten Fit for Purpose- oder maßgeschneiderten Lösungen – und für diese braucht es ein definiertes Ziel, eine entsprechende Ausgestaltung sowie einen klaren Willen zur Umsetzung.
Anna-Maria Hirschfeld:… und damit sehen wir auch hier einmal mehr die Bedeutung von Führung – nicht nur im Rahmen des operativen Lebens von Performance Management, sondern auch in seiner Konzeption und Umsetzung!

Frau Hirschfeld und Herr Gierschmann, herzlichen Dank für das Gespräch!

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