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Lockerer Kündigungsschutz für Banker birgt Unsicherheiten

Erst Hessens Finanzminister, jetzt auch die Bundeskanzlerin: Deutsche Spitzenpolitiker zeigen sich zuversichtlich, dass die im Koalitionsvertrag enthaltene Lockerung des Kündigungsschutzes für Banker mit hohem Einkommen bald auf den Weg gebracht werden könne. hkp.com sprach mit der Bank- und HR-Expertin Isabel Jahn über die möglichen Konsequenzen des Vorhabens, das den Finanzstandort Deutschland angesichts des nahenden Brexits attraktiver machen soll.

 

Frau Jahn, braucht es tatsächlich die Lockerung des Kündigungsschutzes, um Deutschland für internationale Institute besonders attraktiv zu machen?
Jahn: Zunächst einmal ist dies sicher nicht das wichtigste Kriterium, um Deutschland als Standort für internationale Institute interessant zu machen. Das würde der Diskussion um die Auswirkungen des Brexits nicht gerecht. Allerdings war der strenge deutsche Kündigungsschutz zumindest eines der relevanten Argumente, warum Auslandsbanken in der Vergangenheit insbesondere hochdotierte Funktionen, zum Beispiel im Investment Banking, nicht nach Frankfurt verlagert haben. Hier war aus Sicht der internationalen Geschäftsleitungen das Argument ausschlaggebend, sich nicht die Möglichkeit nehmen zu wollen, mit dem Personal auch schnell und flexibel auf Geschäftsentwicklungen reagieren zu können.

 

Was bedeutete das für HR in Banken?
Jahn: Die HR Funktionen haben grundsätzlich die Herausforderung, mögliche Widersprüche zwischen rechtlichen Rahmenbedingungen und strategischen Entscheidungen zu managen. Ob der gelockerte Kündigungsschutz tatsächlich ein Argument sein wird, um die strategische Entscheidung der Banken für die Verlagerung von Funktionen von Großbritannien nach Deutschland zu vereinfachen, ist allerdings nicht klar, da noch ganz andere Fragen im Raum stehen. Wenn man aber ernsthaft darüber nachdenkt, wird die Herausforderung in jedem Fall in der Definition und Umsetzung liegen, für welche Zielgruppe das gelten soll.

 

Bisher stand seitens der deutschen Regierung im Raum, den Begriff des Risikoträgers heranzuziehen…
Jahn: Genau. Durch den Koalitionsvertrag wurde weiter konkretisiert, dass es eine Vergütungs-Schwellengrenze geben soll: das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung, das entspräche derzeit einem Brutto-Jahresfixgehalt von 234 000 Euro. Ab hier könnte der gelockerte Kündigungsschutz gelten. Dies macht die Voraussetzungen bereits etwas klarer, birgt jedoch noch immer Unsicherheiten, ob es wirklich funktionieren kann.

 

Wovon hängt es denn ab, ob das Ganze funktioniert? Was ist zu beachten?
Jahn: Allein die Definition ist bereits problematisch. Es wird praktisch und auch arbeitsrechtlich nicht so einfach sein, die passende Abgrenzung vorzunehmen, wenn das Kriterium des Risikoträgers im Sinne der regulatorischen Anforderungen herangezogen wird. Hier gibt es je nach Geschäftsmodell unterschiedliche regulatorische Rahmenbedingungen zur Definition der Risikoträger. Für Institute, gelten die konkretesten Anforderungen, die in Deutschland insbesondere durch die Institutsvergütungsverordnung für bestimmte, aber nicht alle Finanzinstitute in nationales Recht umgesetzt wurden.

Damit wird es Unternehmen im Finanzdienstleistungssektor geben, die von dieser Regelung nicht erfasst sind?
Jahn: Exakt, da hier auf die durch das Kreditwesengesetz regulierten Unternehmen abzustellen ist. Zudem sind die Institute, die grundsätzlich die Anforderungen der Institutsvergütungsverordnung umsetzen müssen, durch das von der deutschen Aufsicht angewandte Proportionalitätsprinzip zum Teil auch nicht verpflichtet, Risikoträger zu identifizieren. Dies gilt in Deutschland nur für sogenannte „bedeutende Institute“, d.h. beispielsweise Institute mit einer Bilanzsumme von mehr als 15 Milliarden Euro. Weiterhin kann es in diesen bedeutenden Instituten, die Risikoträger ermitteln müssen, eventuell auch Mitarbeiter mit höheren Gehältern geben, die nicht als Risikoträger im Sinne der regulatorischen Anforderungen definiert wurden.

 

Was folgt daraus?
Jahn: Die Konsequenz einer Verknüpfung der Kriterien „Risikoträger“ und „Gehaltshöhe“ könnte ohne eine weitere Konkretisierung unternehmensintern zu Unterschieden von Angestellten in ähnlichen Gehaltskategorien führen und vor allem könnten auch Ungleichbehandlungen von Unternehmen der Finanzdienstleistungsbranche entstehen. Weiter gedacht könnte durchaus auch eine Diskussion um die Frage entstehen, warum eine solche Regelung nur für die Finanzbranche eingeführt werden sollte.

 

Könnte es daran liegen, dass für die Finanzdienstleistungsbranche in Deutschland die aktuelle Regulierung insgesamt zu streng ist, um Banker von der Themse an den Main zu locken?
Jahn: Die Vergütungsregulierung für Institute wurde zwar mit der Institutsvergütungsverordnung 3.0 im August 2017 und der zugehörigen Auslegungshilfe im Februar 2018 in Deutschland weiter verschärft. Zu nennen ist hier beispielsweise die Rückforderungsmöglichkeit der Vergütung von Risikoträgern – die sogenannten „Clawbacks“. Allerdings hat die deutsche Aufsicht damit europäische Anforderungen umgesetzt.

 

Heißt das, es gibt eigentlich keine Unterschiede zwischen Deutschland und Großbritannien?
Jahn: Grundsätzlich gelten für die Vergütungsregulatorik in Europa vergleichbare Rahmenbedingungen. Insbesondere in Bezug auf die Risikoträgerdefinition wird auch von der deutschen Aufsicht eins zu eins auf die Kriterien der europäischen Bankenaufsicht EBA verwiesen. Interessant ist dabei, dass der jüngste Benchmark Report der EBA vom April 2018 aufzeigt, dass die Zahl der „Risk Taker“ in Europa 53.382 umfasst, der Anteil in UK aber wesentlich höher ausfällt als in anderen europäischen Ländern. Schaut man auf die hochverdienenden Risikoträger – also Mitarbeiter und Führungskräfte mit einem Verdienst von über eine Millionen Euro pro Jahr –, so sind dies beispielsweise in UK mit 3.529 signifikant mehr als in Deutschland mit 253. Allerdings ist London zur Zeit auch noch der größte Finanzplatz in Europa.

 

Somit wird aber klar, dass die Briten sich mit der Verlagerung von kritischen Funktionen nach Deutschland schwertun.
Jahn: Ja, so könnte man es sehen. Spannend wird es, wenn künftig die vergütungsregulatorischen Kriterien der EU von UK nicht mehr angewendet werden müssten und die Anforderungen von der britischen Regierung gelockert werden, so dass zum Beispiel keine Risikoträger mehr identifiziert werden müssen. Das treibt in einem nächsten Schritt die Diskussion darum, an welchem europäischen Standort die Rahmenbedingungen für die Verlagerung von kritischen Funktionen am besten sind. Zurückkommend zur Eingangsfrage wird dies allerdings nicht allein auf das Argument des strengen Kündigungsschutzes in Deutschland aus Sicht der Unternehmen zurückzuführen sein.

 

…sondern? Womit ließe sich noch punkten?
Jahn: Auch die gesamthafte Attraktivität des Standortes und die Rahmenbedingungen für die Arbeitnehmer dürfen nicht unterschätzt werden, um kritische Funktionen gut zu besetzen. Neben den zentralen geschäftspolitischen Fragen wird die Herausforderung sein, für Mitarbeiter passende Gesamtpakete aus Vergütung, Nebenleistungen und Arbeitsbedingungen zu schnüren und die damit einhergehenden Voraussetzungen zu schaffen. Diese Fragen treiben die Unternehmen im Moment in einer Gesamtschau der Bedingungen um.

 

Frau Jahn, herzlichen Dank für das Gespräch!

 
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