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Von der Personalbeschaffung zur Talent Acquisiton – Wie sieht das Recruiting der Zukunft aus?

Über den notwendigen Wandel im Recruiting wie auch bei den dort tätigen Fachkräften sprach hkp.com mit den hkp/// group Experten Dr. Stephan Schmid und Frank Gierschmann.

 

Unternehmen klagen zunehmend über schmerzhafte Vakanzen, quälend lange Einstellungsprozesse, einen Mangel an geeigneten Kandidaten oder eine hohe Frühfluktuation. Ist der Arbeitskräftemangel inzwischen in der Fläche angekommen?

Dr. Stephan Schmid: In der Tat werden die Arbeitsmärkte für bestimmte Berufsgruppen spürbar enger. Es überrascht wenig, dass in Zeiten der Digitalisierung IT-Profile besonders nachgefragt sind. Die Märkte sind für die Unternehmen nur schwer zu beeinflussen – umso wichtiger wird ein wettbewerbsfähiges Recruiting.

 

Wie sieht ein zeitgemäßes Recruiting aus, was sind dabei die Stellhebel für den Erfolg?

Frank Gierschmann: Immer mehr Unternehmen begreifen, dass sie mit kleinen Korrekturen ihrer Praktiken im Recruiting keinen wirklichen Durchbruch erzielen und ihre Mitarbeitergewinnung in allen Facetten auf den Prüfstand gehört. Vielfach ist schlicht ein radikales Umdenken notwendig.

Dr. Stephan Schmid: Klassische Personalbeschaffung setzt einen gut sortierten Arbeitsmarkt voraus, in dem an den gewünschten Orten ausreichend Kandidaten mit den Zielqualifikationen zur Verfügung stehen. Das ist für viele Berufsgruppen längst nicht mehr gegeben. Die Marktmacht verschiebt sich zu Gunsten der Bewerber. Kandidaten wollen gefunden und mit allen Regeln der Kunst gewonnen werden. Dafür braucht es eine schlagkräftige Personalgewinnung - oder neudeutsch Talent Acquisition.

 

Neuer Name… alles gut?

Dr. Stephan Schmid: Nein, bei weitem nicht. Eine moderne Talent Acquisition braucht einen neuen strategischen Ansatz und einen eher vertriebsorientierten Blick auf das Thema. Mit akquisitionsstarken Recruitern, die darauf brennen, die richtigen Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen und konsequent auf erfolgreiche Vertragsabschlüsse hinarbeiten.

Frank Gierschmann: Erfolgreiche Abschlüsse erfordern dabei eine hochwertige Kandidatenerfahrung. Mit durchgängigen Prozessen, schnellen Feedbacks, und last but not least intuitiv zu nutzender Technologie. Die One-Click-Bewerbung wird ebenso erwartet wie eine durchgängige Transparenz des Status oder die Möglichkeit zu schnellem Feedback – selbstverständlich vom mobilen Endgerät aus.

 

Wenn sich alles um die Candidate Experience dreht, besteht nicht die Gefahr, dass die Qualität auf der Strecke bleibt und die falschen Leute an Bord geholt werden?

Frank Gierschmann: Erstklassige Kandidatenerfahrung und stringente Auswahl schließen sich keineswegs aus. Ein Kandidat, der durch einen als sehr anspruchsvoll empfundenen Auswahlprozess erfolgreich hervorgegangen ist, entwickelt eine stärkere Bindung an das Unternehmen als jemand, der eine Zusage quasi geschenkt bekommt.

Dr. Stephan Schmid: Und natürlich muss auch der Kandidat Gelegenheit haben, Unternehmen und künftige Kollegen hinreichend kennenzulernen, um eine nachhaltige Entscheidung treffen zu können. Aber unabhängig vom tatsächlichen Ausgang empfiehlt sich ein serviceorientierter und vor allem wertschätzender Umgang mit Kandidaten in jeder Phase des Rekrutierungsprozesses – der Recruiter ist als Beziehungsmanager gefordert.

 

Das hört sich prima an – ist aber auch sehr aufwändig. Wer kann sich das leisten?

Dr. Stephan Schmid: Unsere Analysen belegen: Die größten Kostentreiber entstehen dadurch, dass sich Unternehmen zu lange mit zu vielen Kandidaten befassen und nicht intensiv genug mit denen, die Erfolg versprechen und ein Vertragsangebot erhalten sollen. Ersteres bindet erhebliche Kapazitäten und ist teuer, letzteres führt zu unnötigen Fehlentscheidungen auf beiden Seiten mit oft gravierenden Folgekosten.

 

Wie lassen sich diese Kostentreiber vermeiden?

Dr. Stephan Schmid: Indem im Rekrutierungsprozess die Energien von Beginn an in eine qualitativ hochwertige Pipeline fließen und die Verantwortlichen sehr früh sehr selektiv agieren. Wir stellen in unseren Beratungsprojekten typische Ausprägungen auf den Prüfstand: Sollten wirklich möglichst viele Bewerbungen generiert werden - oder sollte man nicht vielmehr ungeeignete Kandidaten davon abhalten, sich zu bewerben? Sollen wirklich alle grundsätzlich in Frage kommenden Kandidaten zu einem Interview eingeladen werden - oder nur die zwei, drei Top-Kandidaten?

 

Wie lassen sich diese Prozesse steuern?

Dr. Stephan Schmid: Beispielsweise dadurch, dass hohe Leistungsstandards explizit kommuniziert werden, oder – für bestimmte Zielgruppen – durch die Vorschaltung von Online-Tests. Diese Maßnahmen reduzieren nicht nur die Gesamtkosten, sondern steigern auch die Qualität von Einstellungsentscheidungen.

Frank Gierschmann: Von Kandidaten sehr geschätzt wird auch eine realistische Vorausschau, was einen Mitarbeiter in der Realität erwartet. Ein einfaches Instrument, wie der hkp/// group Recruitomat ist ein Beispiel, wie Mitarbeiter dies selber reflektieren können.

 

Wenn aber das Problem gerade daran liegt, dass es keine oder zu wenige geeignete Bewerber gibt?

Frank Gierschmann: Hier ist der Recruiter als Netzwerker gefordert. Es gilt, Kandidaten in einschlägigen Communities aufzuspüren und Mitarbeiter- und Alumni-Netzwerke dabei wirkungsvoll einzubinden. Ziel muss sein, eine wertige Kandidaten-Pipeline aufzubauen. Insbesondere Active Sourcing, also die gezielte Ansprache von Kandidaten aus dem Unternehmen heraus, führt zu erfolgreichen Einstellungen.

Dr. Stephan Schmid: Dabei empfiehlt sich, die fachlichen Anforderungen an die Kandidaten nicht zu eng zu fassen. Die „Best Person for the job“-Denke ist weit verbreitet, dabei ist heutzutage mehr als unklar, ob die konkrete Stelle in ein paar Jahren noch genauso aussehen wird. Mehr Gewicht sollte daher Potenzial und Lernfähigkeit gegeben werden.

Frank Gierschmann: Und die typische Frage „Passt er oder sie zu uns?“ sollte gegebenenfalls der Frage „Ergänzt er oder sie uns?“ weichen. Allein damit kann sich die Zahl geeigneter Kandidaten schon erhöhen.

 

Es braucht also den Recruiter als Netzwerker, als Beziehungsmanager, als Vertriebler, als Diagnostiker … Schraubt das nicht die Anforderungen in unrealistische Dimensionen?

Frank Gierschmann: In der Tat – wenn Sie alle Rollen in einer Person vereinen möchten. Andererseits gehen mehr und mehr Unternehmen dazu über, spezialisierte Recruiter-Rollen zu etablieren. Sie verabschieden sich von einem Business Partner-Modell, in dem Generalisten die ganze HR-Klaviatur einschließlich Recruiting spielen.

Dr. Stephan Schmid: Unternehmen prüfen auch zunehmend die Option dedizierter Recruiting Center, die die entsprechenden Aktivitäten organisatorisch bündeln und die Prozessverantwortung von Anfang bis Ende übernehmen. Diese Variante bietet sich gerade bei hohen Volumina an. Sie ermöglicht in jedem Fall ein differenziertes Rollenkonzept: vom Researcher über den Active Sourcer bis hin zum klassischen Recruiter. Das wird nicht für jedes Unternehmen zielführend sein. Aber an einer Professionalisierung des Recruitings führt für nachhaltigen Unternehmenserfolg kein Weg vorbei.

Herr Dr. Schmid, Herr Gierschmann, vielen Dank für das Gespräch!

 
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