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Was IT-Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun

Herr Gierschmann, Herr Wetzel: Wie steht es tatsächlich um den Fachkräftemangel in der IT-Branche?

Frank Gierschmann: Er ist da, er ist groß, aber er ist nicht das große schwarze Loch. Differenzierung tut Not!

 

Sebastian Wetzel: Es gibt nicht den einen großen Fachkräftemangel, denn so heterogen wie das Produkt- und Serviceportfolio der Firmen ist, so unterschiedlich sind auch die Anforderungen an die Mitarbeiter. Dies ist entscheidend dafür, ob ein Unternehmen seinen Bedarf mit dem derzeit verfügbaren Angebot decken kann.

 

Welche Profile sind denn aktuell in der Branche besonders gefragt?

Frank Gierschmann: Kundenindustrien, darunter u. a. die chemische-, Automobil- oder Finanzindustrie, machen mehr als die Hälfte der Gesamtnachfrage nach IT-Experten aus. Gesucht werden hier insbesondere IT-Administratoren, -Supportmitarbeiter und -Consultants. In der IT-Industrie selbst stellen vor allem Softwareentwickler die mit Abstand zahlenmäßig größte Bedarfsgruppe, gefolgt von Vertriebs- und Marketingmitarbeitern mit IT-Hintergrund und Consultants.

 

Sebastian Wetzel: Die Nachfrage nach ausgebildeten IT-Administratoren, Sicherheitstechnikern, Fachleuten für Cloud Computing oder grundsätzlich nach Experten, die spezielle Plattformen und aktuelle Trends beherrschen, übersteigt das Angebot bei weitem. Diese Profile indizieren, dass die Anforderungen in der Industrie extrem hoch sind. So lag der Anteil hochqualifizierter Mitarbeiter, der Fachkräfte, in den letzten Jahren mit fast 80% sogar höher als in der Raumfahrtindustrie.

 

Was sind die Ursachen für die Nichtbesetzung von Stellen?

Frank Gierschmann: Die Gründe für das Nichtbesetzen von Vakanzen können vielfältig sein. Die hohen Anforderungen eines Unternehmens in Zusammenspiel mit einem geringen Angebot in Schlüsselbereichen sorgen für enormen Wettbewerb um die wenigen „Top Talents“. Dazu erfüllt ein Großteil der Bewerber nicht die Anforderungen der Unternehmen – sei es aus fachlicher oder persönlicher Sicht. Auch sind Top Talents sich ihres Status bewusst und fordern Vergütungsniveaus, die nicht wenige Firmen als nicht mehr tragfähig erachten.

 

Sebastian Wetzel: Speziell kleinere und mittlere Betriebe haben abseits des Faktors Vergütung Schwierigkeiten, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Ihnen fehlt die Strahlkraft einer Marke. Kommt dazu noch ein ländlicher Firmensitz, wird die Talentsuche schwierig.

 

Was tun Unternehmen dagegen, aufgrund des Fachkräftemangels in eine Innovations- und Wachstumsfalle zu rennen?

Sebastian Wetzel: IT-Unternehmen sind dafür bekannt, massiv zu investieren, um sich als attraktive Arbeitgeber aufzustellen und Top-Mitarbeiter auch langfristig zu halten. Dabei stechen insbesondere die Großen der Branche mit ihren enormen Recruiting-Budgets, ihrem Bekanntheitsgrad und attraktiven Vergütungsniveaus heraus und schöpfen den Markt weiträumig und früh ab. So gehören Vorträge, Workshops, Auftritte auf Hochschulmessen, Praktika, Werkstudenten- oder Doktorandenprogramme zum Pflichtprogramm.

 

Frank Gierschmann: Ein Schlüsselinstrument zur Sicherstellung einer qualifizierten und langfristig an das Unternehmen gebundenen Mitarbeiterschaft sind attraktive Trainings- und Schulungsprogramme. Diese sind aber erst dann wirklich effektiv, wenn die Entwicklungsrichtung für ein Individuum transparent ist und von beiden Seiten unterstützt wird.

 

Die einzelnen Entwicklungsmaßnahmen sollten dabei sowohl die fachlichen als auch persönlichen Hintergründe und Potenziale eines Mitarbeiters berücksichtigen…

Frank Gierschmann: In der Tat! Reifere Unternehmen haben dazu spezielle Talent-Management- und Ausbildungs-Programme entwickelt. Bei diesen werden Qualifikationen und Fertigkeiten in einer vordefinierten Frequenz in systematischen, rollen- und funktionsspezifischen Schulungen vermittelt. In Großunternehmen übernehmen diese Aufgaben oft interne Akademien, teilweise gar mit eigener Profit-Verantwortung. Zentral bei diesen Aus- und Weiterbildungen ist die grundsätzliche Option, sich für eine Fach-, Projekt- oder Führungslaufbahn zu qualifizieren.

 

Denn nicht jeder Experte ist notwendig ein guter Manager und vice versa…

Frank Gierschmann: … und nicht jeder Mitarbeiter will Manager werden. Speziell letzteres ist heutzutage, insbesondere in der IT-Branche, häufig anzutreffen. Angesichts des aktuellen Bedarfs an Fachkräften propagieren daher Unternehmen in immer stärkerem Ausmaß spezielle Fachkarrieren, für die sie ihre Leistungsträger systematisch qualifizieren.

 

Nicht selten ist es aber so, dass verfügbare Stellen für Mitarbeiter gar nicht oder nicht genug transparent sind…

Sebastian Wetzel: Da sehen wir einen klaren Wandel. Vielfach investieren Unternehmen in Portale, über die sich Mitarbeiter gezielt zu nächsten Karriere- und Entwicklungsschritten, dafür notwendige Qualifikationen und verfügbare Weiterbildungen sowie konkrete Job-Angebote im Firmenverbund informieren können. Aufgrund der hinterlegten individuellen Kompetenzprofile weisen die bereitgestellten Informationen eine hohe Relevanz und Trefferquote auf. Direkte Bewerbungen auf Vakanzen und Weiterbildungsmaßnahmen sind möglich.

 

Frank Gierschmann: Große Organisationen verfügen auch über Talent Broker: Personen, die in der Regel im HR-Bereich angesiedelt sind und aktiv Angebot und Nachfrage für bestimmte Schlüsselpositionen managen. Gleichzeitig sind sie Ansprechpartner für die individuellen Entwicklungsfragen von Fach- und Führungskräften wie auch Dienstleister bei der Besetzung von offenen Stellen.

 

Abschließend noch ein Blick auf die Vergütung: Ist es vor allem die Höhe, die entscheidet ob ein Mitarbeiter zu einem Unternehmen kommt, bleibt und motiviert arbeitet?

Sebastian Wetzel: Neben der Höhe der Vergütung ist deren Systematik meist ebenso entscheidend. Große IT-Unternehmen tun sich hier besonders hervor mit einer cleveren Kombination von fixen und variablen, ein- und mehrjährigen Bestandteilen, der betrieblichen Altersversorgung und zahlreichen Nebenleistungen, wie Versicherungen, Arbeitszeitkonten, technische Geräte wie iPad und Konsorten, Dienstwagen, die Möglichkeit eines Sabbaticals etc.

 

Dies ist für die großen Unternehmen sicherlich machbar – aber wie sieht es für Mittelständler aus?

Sebastian Wetzel: Mittelständler und kleine Unternehmen haben gelernt, mit der Konkurrenz umzugehen und sich in der Mitarbeitergewinnung und -bindung entsprechend aufgestellt. Studien zeigen, dass sie insbesondere mit einem starken Gemeinschaftsgefühl sowie intensiveren Kontakten zur Unternehmensleitung punkten. Auch die höhere Verantwortung des Einzelnen und die dadurch potentiell steilere Lernkurve stellen für Berufseinsteiger einen echten Wert dar. Daneben investieren Mittelständler zunehmend über Praktika, Werkstudententätigkeiten, Seminare und viele weitere kreative Möglichkeiten der Involvierung in den möglichst frühen Kontakt mit Hochschulabsolventen.

 

Frank Gierschmann: Im Mittelstand sind häufig auch attraktivere, weil passgenau auf den individuellen Mitarbeiter zugeschnittene Trainings- und Schulungsprogramme anzutreffen.

 

Und in den kleineren Unternehmen?

Frank Gierschmann: In kleinen Unternehmen gibt es dagegen oft keine spezifischen Angebote für die Karriereentwicklung. Da Manager-Rollen bei den vorherrschenden flachen Hierarchien zwangsläufig selten sind, wird eher die Fachkarriere betont. Aber auch hier gilt: Wer Mitarbeiter halten will, muss ihnen eine Perspektive bieten. Die ist immer dann besonders attraktiv, wenn das private wie berufliche Umfeld einerseits harmonieren und andererseits in der beruflichen Welt Wertschätzung, Leistungsgedanke und Entwicklungsmöglichkeiten gegeben sind.

Herzlichen Dank für das Gespräch!

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