Dr. Stephan Hostettler, Managing Partner von hkp///, und Harriet Sebald, als hkp/// Senior Partner verantwortlich für den Beratungsbereich Talent Management, im Gespräch mit hkp.com zu Fragen von Karriere und beruflicher Lebensentwicklung.

Frau Sebald, was sind die wichtigsten Grundpfeiler für eine Karriere?
Zunächst sollte der Begriff Karriere geklärt werden. In vielen Unternehmen bedeutet Karriere auch einen horizontalen Entwicklungsschritt zu machen. Wer heute noch alle zwei Jahre mit einer Beförderung auf die nächste Ebene und signifikanten Gehaltssprüngen rechnet, wird mit Sicherheit enttäuscht werden. Ein entscheidender Grundpfeiler ist also ein realistisches Verständnis davon zu haben, was Karriere in einem konkreten Unternehmen bedeuten kann und welche Art der Karriere eigentlich zu einem passt.

Stimmen Sie dem zu, Herr Hostettler?
Ja, wichtig ist, selbst zu verstehen was man will. Stärken und Werte sollten die Chance haben, sich entwickeln zu können. Bei mir hat es eine gewisse Zeit gebraucht, bis ich mir dessen im Klaren war. Ein hoher Grad von Unabhängigkeit, kombiniert mit Leidenschaft, Performance und Entrepreneurship sind heute meine Leitlinien. Sie sind nicht nur für meine Karriere wichtig, sondern inzwischen auch in der hkp///-Kultur zum Paradigma unseres Handelns geworden.

Was sind Karriere-Killer?
Sebald: Verstösse gegen grundlegende ethische Prinzipien und entgegen der Unternehmenswerte zu handeln, sind mit Sicherheit Karrierekiller. Auch unrealistische Erwartungen können über die Zeit demotivieren und sind somit indirekte Karrierekiller. Hier sind Mitarbeiter wie auch Unternehmen gefordert, realistische und gleichzeitig motivierende Karriereperspektiven zu entwickeln.

Hatten Sie in Ihrer Karriere auch Rückschläge? Wie gingen Sie damit um?
Hostettler: Der Berufseinstieg nach dem Universitätsabschluss war etwas holprig. Die reale Arbeitswelt hatte damals wenig gemeinsam mit meinen Karrierevorstellungen, was für mich enttäuschend war. Auch habe ich mich zu stark nach dem gerichtet, was als „cool“ galt – statt mich nach meinen eigenen Werten zu fragen. Danach hat sich bei meiner Doktorarbeit das Thema Economic Value Added herauskristallisiert. Ab diesem Zeitpunkt war der „Flow“ da. Ich habe meine Leidenschaft entdeckt. Von da weg habe ich mich jeweils gefragt „was kann ich tun“ und nicht „was soll ich tun“.

Was sollten Unternehmen für die Weiterentwicklung und Förderung Ihrer Mitarbeitenden tun?
Sebald: Ein Unternehmen sollte adäquate Entwicklungsangebote zur Verfügung stellen. Es muss aber klar sein, dass Mitarbeitende für ihre Entwicklung selbst verantwortlich sind – natürlich unterstützt von ihren Vorgesetzten und der Personalabteilung. Eine klar kommunizierte Karrierephilosophie sollte dies zum Ausdruck bringen. Zudem müssen Mitarbeitende verstehen, welche Anforderungen sie erwarten und wie sie die notwendigen Fähigkeiten, um mit diesen Anforderungen fertig zu werden erlernen können.

Wie setzt das hkp/// in die Praxis um?
Hostettler: hkp/// hat zwei Prozesse implementiert Mitarbeitende in ihrer Weiterentwicklung zu fördern. Erstens, das hkp/// Performance Management System, welches mit den Mitarbeitenden Performance Ziele in verschiedenen Bereichen definiert. Dazu kommt die Verhaltensdimension. Dieser liegen die Kriterien Performance, Passion und Entrepreneurship zu Grunde. Anhand dieser Messlatten wird jeder Mitarbeiter von einem „Vorgesetzten-Panel“ von etwa vier bis fünf Personen beurteilt.
Im zweiten Prozess, dem 360° Grad-Feedback kriegt jeder von jedem Rückmeldung. In einem Excel Sheet mit vorbestimmten Kriterien können sich alle Mitarbeitende gegenseitig und anonym beurteilen. Für mich ist dies ein wertvolles Werkzeug, um eine umfängliche Einsicht über die Wahrnehmung meiner Person und meiner Tätigkeit zu erhalten.

Inwiefern sind denn Karrieren überhaupt planbar? Man sagt gemeinhin, Karrieren verliefen heute weniger gradlinig als früher.
Sebald: Die Welt ist in den Unternehmen deutlich schneller und volatiler geworden. Erwartet man, eine Karriere im Sinne von „erst Job A, dann B, dann C und dann in das Management“, so wird das wohl kein Unternehmen mehr versprechen können. Durchaus realistisch ist aber die Entwicklung in breiteren Karrierepfaden, wie einer Karriere im Bereich Finanzen – immer vorausgesetzt, die Mitarbeitenden bringen die notwendige Leistung und beweisen hohe Lernfähigkeit.

Wie viel hat sich in Ihrem Berufsleben „einfach so ergeben“, wie viel haben Sie bewusst geplant?
Hostettler: Unternehmertum und Selbständigkeit waren für mich schon früh zentrale Grössen. Mein Vater führte ein Familienunternehmen. Am Mittagstisch hat wahrscheinlich eine ungeplante Art von Normung stattgefunden, insofern als es in der Diskussion um Themen wie Kunden und Lieferanten ging und nie um das Verhalten gegenüber Vorgesetzten. Vieles hat sich ergeben. Mein Karrierepfad war nicht geplant, ich war offen für sich bietende Opportunitäten.

Zum Abschluss: Was empfehlen Sie, wie können Karriereziele am schnellsten erreicht werden?
Hostettler: Der richtige Mix aus Kompetenz und Charakter kann sicherlich schneller zum Erreichen von Karrierezielen führen. Subjektiv betrachtet, kann ich drei Karrierekatalysatoren hervorheben: Erstens, sich seinen Stärken bewusst sein. Zweitens, Arbeitserfahrung im Verkauf zu machen, am besten in einem hart umkämpften Markt und drittens, Stehvermögen und Durchhaltewillen beweisen. Und schliesslich ist eine rechte Portion Glück mit im Spiel.

Herr Hostettler, Frau Sebald, herzlichen Dank für das Gespräch.