Menu
Um diesen Flyer downloaden zu können, bitten wir Sie, uns ein paar Informationen zu Ihrer Person mitzuteilen. Nach dem Absenden dieses Formulars haben Sie Zugriff auf weitere Publikationen.

Name
Unternehmen
Position
E-Mail

Stellungnahme zur Botschaft des Bundesrats betreffend Änderungen des Obligationenrechts

4. Dezember 2016, Stellungnahme / Hintergrundinformation für die Presse Schweiz

 

Der Bundesrat hat an seiner Sitzung vom 23. November 2016 eine Botschaft an den National- und Ständerat verabschiedet, die Änderungen des Obligationenrechts (Aktienrecht) beinhaltet. Diese Änderungen betreffen unter anderem die Verbesserung der Corporate Governance, die Stärkung der Aktionärsrechte, die Vorschriften zur Vergütung von Mitgliedern der Geschäftsleitungen und der Verwaltungsräte sowie die Vertretung von beiden Geschlechtern in den Organen von börsenkotierten Unternehmen.

 

Mit der aktuellen Verabschiedung der Botschaft an den National- und Ständerat nimmt der Bundesrat die Revision des Aktienrechts wieder auf. Der Gesetzesentwurf hat zum Ziel, das bisherige Aktienrecht den heutigen und zukünftigen Bedürfnissen anzupassen und damit zu modernisieren.

 

Insbesondere wird die seit 2014 bestehende Verordnung des Bundesrates gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Gesellschaften (VegüV) in das Aktienrecht und andere Bundesgesetze überführt. Weiter werden Richtwerte für die Vertretung beider Geschlechter in der Geschäftsleitung und dem Verwaltungsrat von Aktiengesellschaften vorgegeben.

 

Über diese Bereiche hinaus enthält der Entwurf weitere Anpassungen, die dem Bundesrat aufgrund parlamentarischer Vorstösse, internationaler Rechtsentwicklung und öffentlicher Diskussionen als notwendig erschienen.

 

Die hkp/// group begrüsst die mit dem Entwurf vorgeschlagene Überführung der Bestimmungen der VegüV in die Bundesgesetze, speziell in das Aktienrecht. Damit wird die bisherige Übergangslösung der Verordnung durch Gesetze abgelöst. Zudem wurden einige der Verordnungen präzisiert. Das schafft Klarheit.

Begrüssenswert ist auch die Tatsache, dass im neuen Gesetzesentwurf auf die im Vorentwurf punktuell vorgesehenen Verschärfungen einzelner Bestimmungen der VegüV verzichtet wurde.

 

Die wichtigsten Neuerungen zu Vergütungsthemen – VegüV und Gesetzesvorschlag im Vergleich

In der jüngeren Vergangenheit gab es einige Vorschläge zur Verschärfung der VegüV-Regelungen in Fragen der Vergütung des Top-Managements. Nicht alle dieser Vorschläge wurden gemäss Entwurf  umgesetzt. Dazu zählen:

  • Festlegung des Verhältnisses zwischen fixen und variablen Vergütungen in den Statuten

  • Die spezifische Sorgfalts- und Treuepflicht der obersten Organe für die Festsetzung der Vergütungen

  • Die Offenlegung der Vergütungen der einzelnen Mitglieder der Geschäftsleitung

  • Das Verbot der prospektiven Abstimmung über variable Vergütungen

  • Der klare Nachweis des finanziellen Nachteils, der mit Antrittsprämien entschädigt wird

  • Die Ausweitung gewisser Vorgaben der VegüV auf grosse Genossenschaften

 

Zu den aus Vergütungssicht wichtigsten Anpassungen des Gesetzesentwurfs im Vergleich zur Originalfassung der VegüV zählen dagegen:

  • Regelung zu Antrittsprämien präzisiert
    Antrittsprämien waren gemäss VegüV zulässig und sind weiterhin erlaubt. Im Gesetzesentwurf werden diese jedoch klarer definiert um insbesondere die Unterscheidung zu unzulässigen Vergütungen im Voraus oder hypothetisch definierten Ersatzzahlungen beim Stellenantritt zu verbessern. Der Entwurf verzichtet auf die im Vorentwurf geforderte klare Nachweisbarkeit, da die entsprechend erforderlichen Informationen im Einzelfall nur beim früheren Arbeitgeber vorhanden sind.

 

Aus Sicht von hkp/// group ist diese Klärung hilfreich, um zulässige von nicht erlaubten Zahlungen zu unterscheiden. Antrittszahlungen sind in der Praxis bei einem Unternehmenswechsel angemessen und notwendig, um Ansprüche an nicht übertragene Vergütungen zu kompensieren. Die Antrittsprämie muss allerdings einen effektiven Nachteil kompensieren, was die Unterscheidung zu allen Formen von fiktiven Ersatzzahlungen oder Vergütungen im Voraus ermöglicht. Letztere sind unzulässig, weil sie das Kriterium des werthaltigen Nachteils nicht erfüllen. Die Definition von zulässigen Zahlungen geschieht über die Angemessenheit, die Kompensation von Nachteilen und über die Offenlegung an die Aktionäre. Dieser pragmatische Ansatz ist wirtschaftsfreundlich und flexibel, der die Angemessenheit in die Verantwortung des Verwaltungsrats legt.

  • Einschränkungen bei Zahlungen bei Konkurrenzverboten
    Zahlungen für Konkurrenzverbote waren in der VegüV nicht erwähnt. Der Gesetzesentwurf enthält nun Bestimmungen dazu bzw. zu sogenannten Karenzentschädigungen, die grundsätzlich möglich sind. Der Entwurf formuliert aber zwei Einschränkungen.

    • Eine solche Zahlung muss geschäftsmässig begründet sein. Auch die Dauer für solche Ersatzzahlungen muss begründet sein.

    • Weiter dürfen solche Zahlungen die Höhe eines Jahresgehalts nicht überschreiten und sind klar als Vergütung zu betrachten und entsprechend zu behandeln.

 

Aus Sicht von hkp/// group sind kann es bei Kündigungen durchaus sinnvoll sein, Mitgliedern der Geschäftsleitung oder anderen Kaderfunktionen ein Konkurrenzverbot aufzuerlegen. Die Personen, bei denen ein solches Verbot angezeigt ist, sind im Besitz sensibler, schützenswerter oder einzigartiger Informationen die Geschäftsgeheimnisse darstellen oder marktrelevant sind. Deshalb dürfen diese nicht ohne weiteres und sofort an Wettbewerber weitergehen.

 

Die Dauer eines solchen Verbots hängt von der Bedeutung und Lebensdauer der Informationen ab. Für die Zeitspanne des Verbots muss die Person entschädigt werden.

Das Gesetz schreibt eine Obergrenze eines Jahresgehalts vor. Die Berechnung ergibt sich aus dem Durchschnitt der zwei vorhergehenden Jahre, was eine gewisse Flexibilisierung erlaubt. Solche Fälle und die angemessene Dauer können auch begründet werden. Der Gesetzesentwurf ist eine pragmatische Lösung im Interesse von Unternehmen, in Einzelfall begrenzt auf etwa ein Jahr.

Keine Vorschrift zur Referenzperiode bei Vergütungsabstimmung
Der Gesetzesentwurf verzichtet auf eine Vorschrift über die Referenzperiode für die Abstimmung über die Vergütungen der Geschäftsleitung und des Verwaltungsrats. Das bedeutet, dass der Verwaltungsrat entscheiden kann, wie die Generalversammlung über die Vergütungen befindet, retrospektiv oder prospektiv. Eine Präzisierung im Entwurf ist, dass bei einer prospektiven Abstimmung der Generalversammlung der Vergütungsbericht zur konsultativen Abstimmung vorgelegt werden muss. Weiter wird präzisiert, dass die Verwendung eines Zusatzbetrages nur dann möglich ist, wenn die Generalversammlung prospektiv abstimmt.

 

Die hkp/// group begrüsst diese Abweichung zum Vorentwurf, in dem eine prospektive Abstimmung über variable Vergütungen unzulässig gewesen wäre. Dies erlaubt dem Verwaltungsrat von Unternehmen weiterhin, die Generalversammlung über die Vergütungen mit einem sogenannten Budgetansatz prospektiv abstimmen zu lassen. Dadurch wird Planungssicherheit gewährleistet und auch die Attraktivität bei der Anwerbung von Kandidaten für die Geschäftsleitung nicht eingeschränkt. In einer hkp/// group Analyse zur Umsetzung der VegüV hat sich gezeigt, dass bei der Vergütung des Verwaltungsrats 98% und der Geschäftsleitung 91% der Unternehmen die Aktionäre in einer Form prospektiv abstimmen lassen. Ein Verbot hätte für die grosse Mehrheit der Unternehmen eine erneute Abstimmung über der statutarischen Regeln und eine Umkehr in der Praxis bedeutet. Daraus wären ein unzumutbarer Aufwand und einige weitere Nachteile entstanden.

 

Wie im Vorentwurf enthält der Gesetzesentwurf Richtwerte für die Anteile von Frauen in den Organen von Publikumsgesellschaften. Allerdings wird jetzt zwischen Geschäftsleitung (20%) und Verwaltungsrat (30%) unterschieden und es sind Schwellenwerte betreffend die Grösse der betroffenen Unternehmen gesetzt. Die Anteile der Geschlechter in den Organen muss nach einer Übergangszeit im Vergütungsbericht offengelegt werden. Wird der Richtwert nach fünf Jahren für den Verwaltungsrat und nach zehn Jahren für die Geschäftsleitung nicht erreicht, sind im Bericht die Gründe anzugeben, warum er nicht erreicht worden ist und welche Massnahmen eingeleitet wurden oder geplant sind.

 

Aus Sicht von hkp/// group wird mit einem Richtwert und einer Anpassungsfrist ein flexibles Instrument geschaffen, das einerseits klare Zeichen für die gewünschte Förderung der Vertretung von Frauen in den Organen von Publikumsgesellschaften setzt, andererseits Augenmass bei der Umsetzung erlaubt und die Handlungsfreiheit von Unternehmen nicht einschränkt. Obwohl die Schweiz im internationalen Vergleich mit ihrer Präsenz von Frauen in Top-Positionen nicht sehr gut dasteht, liegt die Lösung nicht bei einer Vorschrift. Es kann für starke Frauen nicht das Ziel sein, durch gesetzliche Quoten geschaffene Positionen zu besetzen. Erzwungene Umsetzungszeiträume und Anteile in anderen Rechtshoheiten sind zudem umstritten und haben sich als sehr einschränkend erwiesen. Deshalb begrüssen wir den liberalen Weg mit Richtwerten und der unternehmerisch freiheitlichen Förderung. Ein höherer Anteil von Frauen in Top-Positionen wird auch durch neue gesellschaftliche Rahmenbedingungen und auch im Zuge des Generationenwandels entstehen. Wir sind überzeugt, dass Unternehmen die Vorteile von durchmischten Teams und generell erhöhter Diversität erkennen und fördern werden. Studien haben gezeigt, dass Unternehmen mit einer höheren Diversität und insbesondere mit einem höheren Anteil an Frauen in Unternehmensorganen bessere Ergebnisse erzielen. Die Richtwerte als Ziel im Aktienrecht werden das weiter unterstützen.

 

Für Rückfragen zu den Regelungen und ihrer Interpretation bzw. Relevanz für die Unternehmenspraxis stehen Ihnen die hkp/// group Experten in der Schweiz gern zur Verfügung.

 

Martin Pfändler, hkp/// group Senior Partner: Martin Pfändler zählt zu den renommiertesten internationalen Experten für Executive Compensation. Seine fachlichen Schwerpunkte sind Vergütungssysteme für Top-Kader, Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte sowie globale Programme für Vergütungen, Vorsorge, Versicherung, Beteiligungen und internationale Mobilität.

Melanie Wagner, hkp/// group Senior Manager: Melanie Wagner hat verschiedene Fach- und Führungspositionen im Vergütungs- und HR-Management internationaler Industrieunternehmen und Finanzdienstleister durchlaufen. Ihre fachlichen Schwerpunkte liegen auf der Beratung von Banken und sonstigen Unternehmen der Finanzdienstleistungsindustrie sowie auf Vergütungssystemen und Funktionsbewertung.

 
  • Empfehlen Sie diese Seite weiter: