• Personalexperten in Banken erwarten für 2014 tiefgreifende Veränderungen in der Ausgestaltung von Vergütung sowie deren Steuerung im Unternehmenskontext
  • hkp/// Markt-Barometer Banken 2014 gibt Aufschluss über aktuelle Trends im Vergütungsmanagement bedeutender und nicht-bedeutender Institute in Deutschland

Frankfurt am Main, 21. Mai 2014. Personalverantwortliche von Banken in Deutschland sehen sich in der Umsetzung der neuen regulatorischen Anforderungen vor erheblichen Herausforderungen. Zu den wichtigsten Handlungsfeldern zählen dabei die Entwicklung einer Vergütungsstruktur mit Regulatorik-konformen fixen und variablen Vergütungsanteilen, die Selektion und Vergütung von Risk Takern sowie die Implementierung von Vergütungskontrollausschuss und -beauftragtem im Rahmen der neuen Vergütungs-Governance. Dies gilt nicht nur für die Top-Banken, sondern auch für die nicht-bedeutenden Institute in Deutschland, von denen sich viele den veränderten allgemeinen Anforderungen anpassen werden.

Generell hat das Thema Vergütung seit 2011 an Bedeutung gewonnen. 2014 steht es neben dem Performance Management erneut ganz oben auf der HR-Agenda der Branche. Für das aktuelle Jahr erwarten die HR-Experten in Banken, dass die Themen Talent Management und Personalabbau diesen beiden nachfolgen.

Zu diesem Fazit kommt das Markt-Barometer Banken 2014 der Unternehmensberatung hkp/// group. Im Rahmen dieser Analyse werden regelmäßig Personalverantwortliche von Banken in Deutschland zu den jüngsten Entwicklungen im Personal- und Vergütungsmanagement befragt. An der aktuellen Ausgabe haben 58 Vertreter von bedeutenden und nicht-bedeutenden Instituten teilgenommen.

Handlungsfeld 1: Anpassung von Vergütungshöhe und -struktur 

Laut hkp/// Analyse haben nur 60 % der bedeutenden Institute und lediglich 30 % der nicht-bedeutenden Institute hinsichtlich der von der neuen Institutsvergütungsverordnung und den europäischen EBA-Standards vorgeschriebenen 1:1-Vergütungsobergrenze Handlungsbedarf. Demnach dürfen die variablen Bezüge eines Bankmitarbeiters nicht die Höhe seines Grundgehalts übersteigen  ̶  es sei denn, ein Institut lässt sich über die Hauptversammlung von seinen Aktionären die Option für ein Verhältnis von 1:2 einräumen.

Dies bewirkt jedoch nicht, den vielfach erwarteten dramatischen Anstieg der Grundvergütungen. Zwar wird zur Einhaltung der 1:1-Obergrenze sowohl von bedeutenden als auch nicht-bedeutenden Instituten die Vergütung in ihrer Höhe und Struktur selektiv angepasst, aber auch durch andere Maßnahmen wie eine Reduzierung der maximalen Zielerreichung ergänzt. Nur wenige Institute planen, die Option zur Anhebung der Obergrenze für die variable Vergütung auf bis zu 1:2 zu nutzen. Wird von den Studienteilnehmern eine Anhebung angestrebt, dann vor allem für die Vorstände und Funktionen im Top Management, im Ausland sowie im Vertrieb. In der Hauptversammlungssaison 2014 sind mit diesem Ansinnen bislang nur die Deutsche Bank und Aareal Bank auf ihre Aktionäre zugegangen.

„Unsere aktuelle Analyse bestätigt noch einmal eindrücklich: Auch nach der Einführung des 1:1-Bonusdeckels für alle Mitarbeiter, sehen sich selbst die meisten bedeutenden Institute nicht oder nur wenig betroffen. Hier hat die Regulierung ganz klar mit Kanonen auf Spatzen geschossen!“, erklärt hkp/// Senior Partner Werner Klein. Er verweist darauf, dass die zurückliegende Regulierung in Deutschland im Wesentlichen die Top-30-Institute und in diesen vor allem die Geschäftsleiter sowie die so genannten Risk Taker adressiert hat. Deren Anteil an der gesamten Mitarbeiterpopulation liegt aber nicht selten unter drei Prozent eines Instituts, so dass nur wenige der rund 2.000 Banken in Deutschland und hier auch nur einen Bruchteil der Vergütungsempfänger betroffen waren.

Hinzu kommt: Durch die regulatorisch angestoßene Anhebungen der Grundvergütung bei gleichzeitiger Reduzierung der variablen Bezüge verschiebt sich das Chancen-Risiko-Profil der Vergütung für Schlüsselfunktionen deutlich zugunsten der Vergütungsempfänger. Laut hkp/// Vergütungsexperten Klein ist dies weder betriebs- noch vergütungspolitisch vorteilhaft. „Die Institute werden in ihrer Flexibilität eingeschränkt, den Vergütungsaufwand über die Ergebnissituation zu steuern. Und allein der Effekt, dass wir bei Managern und Risk Takern steigende Festvergütungen sehen, dürfte als klares Eigentor der Regulatorik gelten.“

Handlungsfeld 2: Selektion Risk Taker

Mit Blick auf die Identifikation und Selektion von Risk Takern weist das aktuelle hkp/// Markt-Barometer ein heterogenes Bild aus. So hat jedes zweite bedeutende Institut laut eigenen Angaben noch keine abschließende Risk Taker-Selektion für 2014 durchgeführt. Auf der anderen Seite hat bereits jedes vierte bedeutende Institut seine Risk Taker für 2014 entsprechend dem neuen europäischen Standard (EBA-RTS) identifiziert, obwohl dieser formal noch nicht in Kraft ist.

Neben einer deutlichen Erhöhung bis hin zu einer Verdreifachung der Anzahl an Risk Takern (89 %) erwarten die Verantwortlichen in den Unternehmen auch, dass Risk Taker auf tieferen Hierarchie-Ebenen (65 %) und in zusätzlichen Funktionsbereichen (35 %) selektiert werden. Da Risk Taker noch einmal besonderen Vergütungsregularien unterliegen (aufgeschobene Auszahlung variabler Bezüge über bis zu 3 Jahre und zum Teil in Aktien) wird damit die Vergütungswelt in Banken noch komplexer.

Handlungsfeld 3: Die neue Vergütungs-Governance

Laut hkp/// Studie sehen die Unternehmen die Einführung eines Vergütungskontrollausschusses sowie die eines Vergütungsbeauftragten als die herausforderndsten Themen in der Gestaltung der neuen Vergütungs-Governance in Banken. Die Einrichtung eines Vergütungskontrollausschusses auf Ebene des Aufsichtsgremiums ist eine der zentralen Neuerungen der neuen Institutsvergütungsverordnung. Drei Viertel der bedeutenden Institute haben bereits im ersten Quartal 2014 einen solchen Ausschuss eingerichtet. Die restlichen sehen dies bis zum Jahresende vor. Obwohl die Einrichtung eines Vergütungskontrollausschusses für nicht-bedeutende Institute nicht verpflichtend ist, will knapp die Hälfte der nicht-bedeutenden Institute im Laufe des Jahres einen solchen einrichten.

Nur etwa jedes zweite bedeutende Institut hat bislang einen Vergütungsbeauftragten bestellt. Sofern dies geschehen ist, wird diese Rolle überwiegend im Bereich Personal und auf der Berichtsebene unterhalb des Vorstands angesiedelt. Auffällig ist die relativ hohe Zahl der Institute, die bislang keine Bestellung eines Vergütungsbeauftragten vorgenommen (39 %) wie auch keine Festlegung bezüglich dessen funktionaler und hierarchischer Anbindung getroffen haben (36 %).

„Mit Blick auf Vergütungskontrollausschuss und den Vergütungsbeauftragten sehen wir noch viel Unsicherheit, insbesondere was die operative Einbindung und die exakten Befugnisse dieser Institutionen anbetrifft. Hier wird es noch intensiven Abstimmungsbedarf in den Instituten selbst, aber auch mit den Regulatoren geben“, prognostiziert hkp/// Senior Partner Werner Klein.

Autor Petra Knab-Hägele

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